Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Roermond, Echt Susteren of Leudal te kiezen

Werkgevers zoeken vaak juridisch advies arbeidsrecht van een juridisch adviseur. Dit kan rechtshulp (juridische hulp) van een jurist arbeidsrecht zijn (zoals een advocaat arbeidsrecht) maar ook andere juridische dienstverlening zoals een bureau voor rechtshulp of juridisch loket zijn denkbaar. 

Mensen met een kleinere beurs kunnen soms in aanmerking komen voor een goedkope advocaat (deze wordt deels door de overheid gefinancierd). De aanvrager moet dan kunnen aantonen dat hij of zij aan de (inkomens)voorwaarden voldoet die hiervoor gelden. Advocaten die dit soort pro-deo zaken behandelen zijn bij kantoren in het hele land werkzaam, dus ook een arbeidsrecht advocatenkantoor Echt Susteren, advocatenkantoor Roermond of advocatenkantoor Leudal. 

Wanneer u een arbeidsrecht jurist in de arm neemt dient u er rekening mee te houden dat niet iedere jurist advocaat is (iedere advocaat is wel jurist). Alleen een advocaat arbeidsrecht mag hoger beroep zaken behandelen. Een voorbeeld is een ontslag aanvechten om een ontslagvergoeding te krijgen. U kunt dan hulp van een specialist inhuren, bijvoorbeeld een jurist die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Stel dat het tot een rechtszaak komt en u verliest deze. Wanneer u die uitspraak dan aan wilt vechten moet u in hoger beroep. De jurist mag u daar dan alleen in bijstaan als hij of zij advocaat is.  

Opzegverboden

Het persoonlijke karakter van de te verrichten arbeid brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. De dood van de werkgever heeft overigens niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het kan zowel de werkgever als de werknemer zijn die tegen de zin van de andere partij de arbeidsrelatie wil beëindigen. De beëindiging door middel van opzegging is allereerst geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst spelen de zogenoemde opzegverboden.

Deze opzegverboden kunnen worden onderverdeeld in een algemeen opzegverbod en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod, dat is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, houdt in dat de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen daarvoor toestemming nodig heeft van de Centrale organisatie werk en inkomen. Hiermee heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via opzegging van werkgeverskant een preventief element; hij heeft eerst toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Datzelfde preventieve element is terug te vinden in de ontbindingsmogelijkheid. In dat geval moet de kantonrechter beslissen of hij al dan niet het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inwilligt.’ Een en ander betekent dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd een keuzemogelijkheid heeft tussen het opzeggen en het ontbinden van die arbeidsovereenkomst. Verleent de Centrale organisatie werk en inkomen geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog kiezen voor de ontbindingsmogelijkheid.

Deze keuzemogelijkheid wordt ook wel aangeduid als duaal ontslagrecht/-stelsel. De noodzaak voor de werkgever om van de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dus het preventieve element en daarmee samenhangend het duale ontslagstelsel, leidt regelmatig tot discussie en houdt veel pennen in beweging. Woont u in Limburg? Een arbeidsrecht advocaat Limburg kan dan bijvoorbeeld behulpzaam zijn. Ook in midden-Limburg is er veel keuze zo kun je een arbeidsrecht advocaat Roermond, Echt Susteren, 
of een kantoor in Leudal zoeken.