Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Roermond, Echt Susteren of Leudal te kiezen

Werkgevers zoeken vaak juridisch advies arbeidsrecht van een juridisch adviseur. Dit kan rechtshulp (juridische hulp) van een jurist arbeidsrecht zijn (zoals een advocaat arbeidsrecht) maar ook andere juridische dienstverlening zoals een bureau voor rechtshulp of juridisch loket zijn denkbaar. 

Mensen met een kleinere beurs kunnen soms in aanmerking komen voor een goedkope advocaat (deze wordt deels door de overheid gefinancierd). De aanvrager moet dan kunnen aantonen dat hij of zij aan de (inkomens)voorwaarden voldoet die hiervoor gelden. Advocaten die dit soort pro-deo zaken behandelen zijn bij kantoren in het hele land werkzaam, dus ook een arbeidsrecht advocatenkantoor Echt Susteren, advocatenkantoor Roermond of advocatenkantoor Leudal. 

Wanneer u een arbeidsrecht jurist in de arm neemt dient u er rekening mee te houden dat niet iedere jurist advocaat is (iedere advocaat is wel jurist). Alleen een advocaat arbeidsrecht mag hoger beroep zaken behandelen. Een voorbeeld is een ontslag aanvechten om een ontslagvergoeding te krijgen. U kunt dan hulp van een specialist inhuren, bijvoorbeeld een jurist die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Stel dat het tot een rechtszaak komt en u verliest deze. Wanneer u die uitspraak dan aan wilt vechten moet u in hoger beroep. De jurist mag u daar dan alleen in bijstaan als hij of zij advocaat is.  

Opzegverboden

Het persoonlijke karakter van de te verrichten arbeid brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. De dood van de werkgever heeft overigens niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het kan zowel de werkgever als de werknemer zijn die tegen de zin van de andere partij de arbeidsrelatie wil beëindigen. De beëindiging door middel van opzegging is allereerst geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst spelen de zogenoemde opzegverboden.

Deze opzegverboden kunnen worden onderverdeeld in een algemeen opzegverbod en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod, dat is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, houdt in dat de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen daarvoor toestemming nodig heeft van de Centrale organisatie werk en inkomen. Hiermee heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via opzegging van werkgeverskant een preventief element; hij heeft eerst toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Datzelfde preventieve element is terug te vinden in de ontbindingsmogelijkheid. In dat geval moet de kantonrechter beslissen of hij al dan niet het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inwilligt.’ Een en ander betekent dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd een keuzemogelijkheid heeft tussen het opzeggen en het ontbinden van die arbeidsovereenkomst. Verleent de Centrale organisatie werk en inkomen geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog kiezen voor de ontbindingsmogelijkheid.

Deze keuzemogelijkheid wordt ook wel aangeduid als duaal ontslagrecht/-stelsel. De noodzaak voor de werkgever om van de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dus het preventieve element en daarmee samenhangend het duale ontslagstelsel, leidt regelmatig tot discussie en houdt veel pennen in beweging. Woont u in Limburg? Een arbeidsrecht advocaat Limburg kan dan bijvoorbeeld behulpzaam zijn. Ook in midden-Limburg is er veel keuze zo kun je een arbeidsrecht advocaat Roermond, Echt Susteren, 
of een kantoor in Leudal zoeken. 

Arbeidsrecht Advocaat Maastricht | Ontslagrecht Advocaten & Juristen

Het rechtsgebied arbeidsrecht

Het arbeidsrecht kan worden omschreven als het geheel van regels met betrekking tot de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking in loondienst bij zowel het bedrijfsleven als de overheid. Het gaat hierbij zowel de individuele als de collectieve verhoudingen tussen enerzijds werkgever en anderzijds werknemer. Meestal wordt het begrip arbeidsrecht beperkt tot het bedrijfsleven en wordt het geheel van regels dat betrekking heeft op het niet-zelfstandige gedeelte van de beroepsbevolking, werkzaam in het bedrijfsleven, het ambtenarenrecht genoemd. Men gebruikt ook wel de term sociaal recht. Er zijn daarnaast vele andere rechtsgebieden in Nederland, zoals bijvoorbeeld het letselschaderecht (letselschadeadvocaatblog.nl)

Men moet sowieso niet al te veel waarde geven aan het begrip arbeidsrecht en de omschrijving hiervan. Het is niks anders dan een gereedschap om een onderscheid te maken met andere rechtsgebieden. Ook is het altijd niet makkelijk om zo een breed begrip structureel te gebruiken. Wanneer we een onderscheid maken in het arbeidsrecht kunnen we naar gebieden kijken waar op gedoeld wordt zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of medezeggenschap. In elke stad zijn juristen of advocaten te vinden die zich op deze rechtsgebieden hebben gespecialiseerd. Wanneer je in je stad zoekt, bijvoorbeeld naar een arbeidsrecht advocaat Maastricht, dan zal deze zijn werkzaamheden doorgaans in een veel groter gebied uitvoeren. Theoretisch zelfs in heel Nederland.

Maar we kunnen bijvoorbeeld ook kijken naar de bron van het recht, waar de regels vandaan komen: zoals de wet, het contractueel arbeidsrecht of het cao recht. Meestal wordt het onderscheid gemaakt tussen individueel arbeidsrecht en collectief arbeidsrecht, maar deze indeling is zo grof nu veel individueel arbeidsrecht ook algemeen geldend is en het collectieve deel naast collectief ook individuele aanspraken kent.

Het collectieve arbeidsrecht
het collectieve arbeidsovereenkomst is het geheel van rechtsregels dat werking heeft op de verenigde werkgevers en werknemers, de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, de invloed van overheden op deze onderhandelingen en bijvoorbeeld het collectieve actie recht. Hier kan het medezeggenschap schrijft aan toegevoegd worden, voor zover de wetgever collectieve regelingen gelijk gesteld in schriftelijke overeenstemming. Het collectieve arbeidsovereenkomst wordt ook wel het, in Nederland, geldende systeem van arbeidsverhoudingen genoemd.

Het individuele arbeidsrecht
Anders dan bij het collectieve arbeidsovereenkomst, heeft het individuele arbeidsrecht betrekking op de inhoudelijke normering die van toepassing is op de individuele relatie tussen de werkgever en werknemer. Het uitgangspunt hiervan is de arbeidsovereenkomst. Alle rechtsregels betreffende tot de totstandkoming, inhoud en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vallen onder het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierbij staat de contractvrijheid centraal, dit houdt in dat de afspraken tussen partijen en ook de wet de gewoonte en bepaalde algemene eisen centraal. De arbeidsovereenkomst is dus een gewone overeenkomst, zo bekeken.

Toch zijn er veel wettelijke regelingen die deze vrijheid van werkgever en werknemer beperken, een soort compensatie voor de ongelijkheid tussen partijen. Immers er is veel machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Aanvullende wettelijke regels kunnen aanvullend of regelend recht zijn, er kan dus van worden afgeweken bij overeenkomst bijvoorbeeld. De wet wil dan bijvoorbeeld voorzien in een regeling wanneer de partijen werkgever – werknemer dat zelf niet hebben gedaan. Hiervan kan dan alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken deze overeenkomst kan zowel individueel als collectief (cao) zijn.

Verder bestaat er driekwart dwingend recht: alleen bij cao en dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken. Ook bestaat er dwingend recht, hiervan kan helemaal niet worden afgeweken, dit is nietig of vernietigbaar. Ook kent het arbeidsovereenkomstenrecht een bron van recht die bij andere overeenkomsten niet geldt, dit is de cao waarvan arbeidsvoorwaarden neerslaan op de individuele arbeidsovereenkomst. De individuele arbeidsovereenkomst wordt als het ware gevormd door de cao. Men noemt dit de doorwerking van cao bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen wanneer beide partijen, zowel werkgever als werknemer, aan de cao zijn gebonden. Op zoek naar een advocaat arbeidsrecht in Maastricht die helpt om de gemaakte afspraken te interpreteren?

Onze arbeidsrechtadvocaten houden zich bezig met de arbeidsovereenkomst van begin tot einde: van sollicitatie tot pensioen en ontslag en zelfs daarna, bijvoorbeeld als een concurrentiebeding wordt overtreden. Ook assisteren wij bij reorganisaties, overnames en OR-aangelegenheden. Wij volgen de ontwikkelingen in het arbeidsrecht nauwgezet en informeren onze cliënten over de kansen en risico’s die zich voordoen. Wij hebben jarenlange ervaring met het adviseren van werkgevers en werknemers in het bedrijfsleven en non-profitorganisaties. Ook in rechtszaken kunt u op ons rekenen. In alle gevallen kenmerkt ons optreden zich door een nuchtere, praktische en doortastende aanpak.