De Vaststellingsovereenkomst / Beëindigingsovereenkomst in het ontslagrecht

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een medewerker wil ontbinden, onafhankelijk van de achterliggende reden, kan hij voorstellen om samen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een andere benaming is beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst stelt dat het ontslag van weknemer op vrijwillige basis is maar wel op initiatief van de werkgever. Bij het traject voorafgaand aan het teken van de vaststellingsovereenkomst maakt u met uw werkgever afspraken, deze komen contractueel vast te liggen.

Wanneer wordt er een beëindigingsovereenkomst afgesloten en wat zijn de
voor- en nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

De procedure wordt opgestart door de werkgever. Er is dan sprake van een achterliggende reden waarom de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dit kan zijn dat er een verschil van inzicht is ontstaan of dat de functie vervalt, of welke andere reden dan ook. Om een lange ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter te omzeilen kunnen de afspraken contractueel vast gelegd worden. Deze procedures bij het UWV en de rechter zijn vaak langdurig en de kosten kunnen behoorlijk oplopen. Voorbeelden van afspraken zijn de uit dienstdatum, de transitievergoeding en de afrekening.

Wat zijn de onderdelen van een vaststellingsovereenkomst?

In het arbeidsrecht is beschreven wat de onderdelen in een vaststellingsovereenkomst moeten zijn.

  • In de overeenkomst moet beschreven worden wat de exacte datum is de einddatum van de arbeidsovereenkomst is. Voor een directe aansluiting met een eventuele WW uitkering (Werkloosheidswet uitkering) is het belangrijk dat de einddatum afgestemd is op de ingangsdatum van de uitkering.
  • De werknemer en de werknemer kunnen samen een vergoeding afspreken die de medewerker ontvangt. Per 1 januari 2020 heeft iedere medewerker minimaal recht op een transitievergoeding. Ongeachte de lengte van het dienstverband of de leeftijd van de medewerker geldt de regel dat de transitievergoeding gelijk is aan 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Dit is een minimum afspraak, in de overeenkomst kunnen hogere vergoedingen afgesproken worden.
  • Tussen de werkgever en de werknemer dienen ook afspraken gemaakt te worden over het afronden over overdragen van de werkzaamheden. De medewerker kan ook vrijgesteld worden van werkzaamheden, dat betekent dat de medewerker geen werkzaamheden meer hoeft uit te voeren. Deze afspraken gelden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • De eindafrekening zal waarschijnlijk bij de laatste salarisuitbetaling plaatsvinden. In de afspraken zal dit ook aan bod moeten komen waar heeft een medewerker nog recht op. Onderdelen van de eindafrekening zijn het salaris, het vakantiegeld, de vakantiedagen eventuele 13e maand en bonussen.
  • Praktische afspraken kunnen ook overeengekomen worden, zoals het inleveren van bedrijfseigendommen, zoals een telefoon, sleutels, computer auto van de zaak e.d.

In een arbeidsovereenkomst wordt vaak al een artikel opgenomen over de geheimhouding van vertrouwelijke informatie. Het is verstandig om ook in een vaststellingsovereenkomst weer deze afspraken op te helderen en te ondertekenen. Dit kan gaan over de bedrijfseigendommen of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Deze afspraken kunnen alleen binnen de kaders van het arbeidsrecht.

Hetzelfde geldt voor de contacten met concurrenten en relaties, het (opnieuw) afspreken van de regels omtrent de omgang met de concurrenten. Is het toegestaan als een medewerker na de beëindiging van de overeenkomst contact met hen opneemt. Zo niet, dan moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden dit niet toegestaan is. Dit ook wel passen in het geldende arbeidsrecht.

De werknemer heeft recht op een getuigschrift, zodat hij dit kan gebruiken bij een nieuwe werkgever. Het kan voor de werknemer ook van belang zijn om afspraken te maken over het afgeven van een eventuele positieve referentie door de werkgever.

Na het tekenen van de overeenkomst al dan niet met tussenkomst van een advocaat en het verstrijken van de bedenktermijn, is het niet wenselijk dat een van beide partijen terug komt op een afspraak. Dat is dan ook de reden dat er finale kwijting afgesproken kan worden, dan spreken de werknemer en de werkgever af dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen dan dat er al afgesproken is.

De werkgever betaald de juridische kosten die de werknemer heeft moeten maken om de overeenkomst te laten controleren. Ook bij het beoordelen of het recht op een WW- uitkering veilig gesteld is kan een advocaat ondersteunen.

Verplichte voorwaarden aan de vaststellingsovereenkomst om een WW-uitkering veilig te stellen. Op deze voorwaarden zullen de advocaten ook een overeenkomst controleren. Als eerste is het van belang dat de NAW gegevens van zowel de werkgever en de werknemer vermeld staan. Ook moet beschreven worden dat de werkgever het initiatief genomen heeft om de overeenkomst te beëindigen en wat hiervan de reden is. Deze reden mag geen dringende reden zijn, zoals die beschreven zijn in het arbeidsrecht, maar dat er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden. Een dringende reden is bijvoorbeeld ontslag tijdens ziekte of als de werkneemster zwanger is.

De advocaten zullen ook controleren op de einddatum die in de overeenkomst genoemd wordt, hierbij moet ook rekening gehouden worden met de fictieve opzegtermijn die het UWV gebruikt. Het minimum is dus de wettelijke opzegtermijn, wel kan er onderhandeld worden over een latere einddatum of er kan opgenomen worden dat er eerst elders een ban gevonden moet worden.

De datum waarop de eindafrekening zal plaatsvinden, de datum en plaats van ondertekening van beide partijen zijn de laatste voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst.

Onderteken een overeenkomst nooit direct en niet zonder hulp

De beëindigingsovereenkomst is definitief als beide partijen getekend hebben voor de afspraken. Daarom is het niet verstandig om direct te tekenen als werknemer. Ook als werkgever is het goed om een medewerker te adviseren om zich te laten bijstaan door iemand met juridische kennis. Een bedenktermijn van 7 tot 14 dagen is redelijk om af te spreken.

Advocaten zijn professionals die dit soort overeenkomsten vaker onder ogen hebben gehad, en zij kunnen ook beter beoordelen of de afspraken juridisch ook in orde zijn. Ook het bepalen van de ontslagvergoeding of transitievergoeding kan een advocaat in de regel beter dan de medewerker de ook emotioneel betrokken is bij de zaak.

Onderhandelen in het proces

In de bedenktijd op het eerste voorstel van de werkgever kan de werknemer de inhoud controleren, eventueel kan een advocaat hierbij ondersteunen deze professional zal ook de reden van het ontslag bekijken, omdat dit van belang is mocht het niet lukken om met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van elkaar. Om de inhoud, reden en situatie op waarde schatten kan een advocaat en daarna kan hij ook de onderhandeling leiden.

Bedenktijd na het tekenen van de overeenkomst

Zoals eerder aangegeven is een vaststellingsovereenkomst volgens het arbeidsrecht definitief als beide partijen het document ondertekent hebben. Het is mogelijk dat een medewerker pas na het tekenen de gevolgen inziet en zich bedenkt, ook hierin voorziet het arbeidsrecht. Als werknemer is het mogelijk om tot 2 weken na het tekenen nog zonder opgaaf van redenen de overeenkomst ongedaan maken. Om dit risico als werkgever zo klein te maken is het verstandig om aan de werknemer te adviseren om juridisch advies in te winnen.