Arbeidsrecht Advocaat | Ontslagrecht Advocaten & Juristen | Specialisten

Rechtsgebied arbeidsrecht

Het arbeidsrecht kan worden omschreven als het geheel van regels met betrekking tot de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking in loondienst bij zowel het bedrijfsleven als de overheid. Het gaat hierbij zowel de individuele als de collectieve verhoudingen tussen enerzijds werkgever en anderzijds werknemer. Meestal wordt het begrip arbeidsrecht beperkt tot het bedrijfsleven en wordt het geheel van regels dat betrekking heeft op het niet zelfstandiger gedeelte van de beroepsbevolking werkzaam in het bedrijfsleven, ambtenaren recht genoemd. Men gebruikt ook wel de term sociaal recht.

Men moet sowieso niet al te veel waarde geven aan het begrip arbeidsrecht en de omschrijving hiervan. Het is niks anders dan een gereedschap om een onderscheid te maken met andere rechtsgebieden. Ook is het altijd niet makkelijk om zo een breed begrip structureel te gebruiken. Wanneer we een onderscheid maken in het arbeidsrecht kunnen we naar gebieden kijken waar op gedoeld wordt zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of medezeggenschap.

Maar we kunnen bijvoorbeeld ook kijken naar de bron van het recht, waar de regels vandaan komen: zoals de wet, het contractueel arbeidsrecht of het cao recht. Maar we kunnen ook kijken naar het werkend gebied zoals algemeen geldend arbeidsrecht, EN contractueel recht. Meestal wordt het onderscheid gemaakt tussen individueel arbeidsrecht een collectief arbeidsrecht, maar deze indeling is zo grof nu veel individueel arbeidsrecht ook algemeen geldend is en het collectieve naast collectief ook individuele aanspraken kent.

Het collectieve arbeidsrecht
het collectieve arbeidsovereenkomst is het geheel van rechtsregels dat werking heeft op de verenigde werkgevers en werknemers, de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, de invloed van overheden op deze onderhandelingen en bijvoorbeeld het collectieve actie recht. Hier kan het medezeggenschap schrijft aan toegevoegd worden, voor zover de wetgever collectieve regelingen gelijk gesteld in schriftelijke overeenstemming. Het collectieve arbeidsovereenkomst wordt ook wel het, in Nederland, geldende systeem van arbeidsverhoudingen genoemd.

Het individuele arbeidsrecht
anders dan bij het collectieve arbeidsovereenkomst, heeft het individuele arbeidsrecht betrekking op de inhoudelijke normering die van toepassing is op de individuele relatie tussen de werkgever en werknemer. Het uitgangspunt hiervan is de arbeidsovereenkomst. Alle rechtsregels betreffende tot de totstandkoming, inhoud en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst valt onder het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierbij staat de contractvrijheid centraal, dit houdt in dat de afspraken tussen partijen en ook de wet de gewoonte en bepaalde algemene eisen centraal. De arbeidsovereenkomst is dus een gewone overeenkomst, zo bekeken.

Toch zijn er veel wettelijke regelingen die deze vrijheid van werkgever en werknemer beperken, een soort compensatie voor de ongelijkheid tussen partijen. Immers er is veel machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Aanvullende wettelijke regels kunnen aanvullend of regelend recht zijn, er kan dus van worden afgeweken bij overeenkomst bijvoorbeeld. De wet wil dan bijvoorbeeld voorzien in een regeling wanneer de partijen werkgever – werknemer dat zelf niet hebben gedaan. Hiervan kan dan alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken deze overeenkomst kan zowel individueel als collectief (cao) zijn.

Verder bestaat er driekwart dwingend recht: alleen bij cao en dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken. Ook bestaat er dwingend recht, hiervan kan helemaal niet worden afgeweken, dit is nietig of vernietigbaar. Ook kent het arbeidsovereenkomstenrecht een bron van recht die bij andere overeenkomsten niet geldt, dit is de cao waarvan arbeidsvoorwaarden neerslaan op de individuele arbeidsovereenkomst. De individuele arbeidsovereenkomst wordt als het ware gevormd door de cao. Men noemt dit de doorwerking van cao bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen wanneer beide partijen, zowel werkgever als werknemer, aan de cao zijn gebonden.

Onze arbeidsrechtadvocaten houden zich bezig met de arbeidsovereenkomst van begin tot einde: van sollicitatie tot pensioen en ontslag en zelfs daarna, bijvoorbeeld als een concurrentiebeding wordt overtreden. Ook assisteren wij bij reorganisaties, overnames en OR-aangelegenheden. Wij volgen de ontwikkelingen in het arbeidsrecht nauwgezet en informeren onze cliënten over de kansen en risico’s die zich voordoen. Wij hebben jarenlange ervaring met het adviseren van werkgevers en werknemers in het bedrijfsleven en non-profitorganisaties. Ook in rechtszaken kunt u op ons rekenen. In alle gevallen kenmerkt ons optreden zich door een nuchtere, praktische en doortastende aanpak.

Wie is de beste arbeidsrecht advocaat?
Hier is niet zo makkelijk antwoord op te geven. Een arbeidsrecht advocaat voor gratis advies? Waar zoekt u deze? Een advocaat in amsterdam, eindhoven, arnhem, groningen, alkmaar, breda?

Belangrijke onderwerpen in het arbeidsrecht:

Arbeidsovereenkomst

Concurrentiebeding

Kantonrechtersformule

Loon / Salaris

Non actiefstelling / schorsing

Ontslag

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Reorganisatie

Wet Werk & Zekerheid

Het nadeelsvereiste

Relatie ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht

De vraag rijst hoe de eis van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige verklaring’ en de onderzoeksplicht zich tot elkaar verhouden. In de literatuur wordt er terecht van uitgegaan dat het gaat om twee naast elkaar bestaande vereisten, zij het dat toch wel sterk de nadruk wordt gelegd op het aanvullende karakter van de onderzoeksplicht ten opzichte van de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Er is veel voor te zeggen dat het bij het vereiste van duidelijkheid en ondubbelzinnigheid gaat om de verklaring zelf, terwijl de op de werkgever rustende onderzoeksplicht zich richt op de vraag of de duidelijke en ondubbelzinnige verklaring een uitdrukking is van de wil van de werknemer om de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk te beëindigen.

Het zogenoemde nadeelsvereiste

Als de werkgever en de werknemer beiden instemmen met het beëindigen van de ar- beidsovereenkomst dan speelt het zogenoemde nadeelsvereiste geen rol. Anders wordt
dat wanneer de werknemer wel verklaart om toe te stemmen met de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst zonder dit echter daadwerkelijk te willen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij opzegging van de arbeidsovereenkomst onder invloed van een geestelijke stoornis, bijvoorbeeld bij overspannenheid. Deze in 1986 ingezette lijn wordt door de Hoge Raad in 2002 nog eens bevestigd. Maar niet alleen in die gevallen.

Stel een buitenlandse werknemer komt twee achtereenvolgende weekeinden niet op het werk. Zijn bedrijfsleider neemt namens de werkgeefster het initiatief tot een gesprek maar de partijen kunnen het niet eens worden over alternatief werk. De bedrijfsleider geeft de werknemer te kennen dat hij maar beter ontslag kan nemen. Deze antwoordt vervolgens in de trant van: ‘Da’s goed meneer (…) stoppen’. De Hoge Raad maakt in 1988 duidelijk dat wanneer de werknemer eigenlijk geen ontslag wil, hij alleen aan zijn andersluidende verklaring kan worden gehouden, als de werkgever door het ongedaan maken van het ontslag niet in een ongunstiger positie komt te verkeren.

Opzegverboden

Het persoonlijke karakter van de te verrichten arbeid brengt met zich dat de arbeidsovereen-komst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. De dood van de werkgever heeft overigens niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Bij de beide laatste twee beëindigingswijzen gaat het om een partij, dat kan dus zowel. Je werkgever als de werknemer zijn, die tegen de zin van de andere partij de arbeidsrelatie wil beëindigen. De beëindiging door middel van opzegging is allereerst geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst spelen de zogenoemde opzegverboden.

Deze opzegverboden kunnen worden onderverdeeld in een algemeen opzegverbod en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod, dat is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, houdt in dat de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen daarvoor toestemming nodig heeft van de Centrale organisatie werk en inkomen Hiermee heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via opzegging van werkgeverskant een preventief element; hij heeft eerst toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Dat zelfde preventieve element is terug te vinden in de ontbindingsmogelijkheid. In dat geval moet de kantonrechter beslissen of hij al dan niet het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inwilligt.’ Een en ander betekent dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd een keuzemogelijkheid heeft tussen het opzeggen en het ontbinden van die arbeidsovereenkomst. Verleent de Centrale organisatie werk en inkomen geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog kiezen voor de ontbindingsmogelijkheid.

Deze keuzemogelijkheid wordt ook wel aangeduid als duaal ontslagrecht/-stelsel. De noodzaak voor de werkgever om van de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dus het preventieve element en daarmee samenhangend het duale ontslagstelsel, leidt regelmatig tot discussie en houdt veel pennen in beweging?

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever. De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin.

De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd. De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

  • met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
  • door een beëindiging van rechtswege;
  • door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en
  • door ontbinding door de rechter.
    Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
    goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de
    werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen.
    Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.

Arbeid – Overuren en zzp-ers

Werkgevers huren vaak werknemers in en categoriseren ze als onafhankelijke contractanten om overuren, belastingen en het naleven van andere federale en nationale arbeids- en arbeidswetten te vermijden. In overurenzaken aanvaarden de rechtbanken en de administratieve instanties niet automatisch het idee dat een werknemer geen recht heeft op overuren door de werknemer eenvoudigweg als een onafhankelijke aannemer te categoriseren. De werknemers zijn vaker wel dan niet nog steeds werknemers en kunnen overwerkclaims indienen.

De test om te bepalen of een werknemer een onafhankelijke aannemer is, is primair gebaseerd op het recht van de opdrachtgever om de manier waarop en de middelen waarmee het werk wordt uitgevoerd te sturen en te controleren. Het betekent niet dat de werkgever deze rechten moet uitoefenen. Als de opdrachtgever het recht heeft om controle uit te oefenen, is de werknemer een werknemer, zelfs als de werkgever de controle nooit daadwerkelijk uitoefent. Wanneer de opdrachtgever geen recht van richting en controle over de werknemer heeft, dan is de werknemer onafhankelijke aannemer. De vraag is in de meeste gevallen wat het recht om te controleren inhoudt.

  1. Onderricht of superviseert u de werknemer terwijl deze werkt?
    Onafhankelijke aannemers zijn vrij om te werken zoals zij dat nodig achten. Het is het eindresultaat dat belangrijk is voor onafhankelijke aannemers. Als er bedrijfsprocedures zijn of als de werknemer specifieke instructies krijgt over hoe het werk te doen, is de kans groot dat de werknemer een werknemer is.
  2. Kun je de werknemer op elk moment ontslaan of kan de werknemer op elk moment stoppen zonder kennisgeving?
    Als u het recht hebt om de werknemer zonder kennisgeving te ontslaan, toont dit sterk aan dat u het recht hebt om de werknemer te controleren. Onafhankelijke contractanten worden ingehuurd voor specifieke taken en kunnen pas worden ontslagen als de taak is voltooid. Onafhankelijke aannemers zijn niet vrij om te stoppen met weinig of geen kennisgeving.
  3. Maakt het verrichte werk deel uit van uw reguliere werkzaamheden?
    Werk dat een noodzakelijk onderdeel van de reguliere handel of het bedrijfsleven is, wordt normaal gedaan door werknemers en niet iets dat zou worden uitbesteed. Iets dat af en toe wordt gedaan, wordt beschouwd als werk dat door een onafhankelijke aannemer is gedaan. Regelmatig de telefoon opnemen om bestellingen aan te nemen, zou niet door een onafhankelijke aannemer worden gedaan.
  4. Heeft de werknemer een afzonderlijk gevestigde onderneming?
    Onafhankelijke contractanten houden zich voor het grote publiek beschikbaar als beschikbaar voor het uitvoeren van diensten die vergelijkbaar zijn met die voor de opdrachtgever, dit is een bewijs dat de individuen afzonderlijk gevestigde bedrijven zijn en normaal gesproken onafhankelijke aannemer. Onafhankelijke aannemers zijn ook vrij om werknemers in te huren en het werk aan anderen toe te wijzen op elke manier die zij verkiezen en hun werknemers te ontslaan zonder hun werknemers te ontslaan zonder uw medeweten. Onafhankelijke contractanten adverteren normaal hun diensten en zoeken nieuwe klanten door het gebruik van visitekaartjes.
  5. Is het de werknemer vrij zakelijke beslissingen te nemen die van invloed zijn op het vermogen van de werknemer om van het werk te profiteren?
    Een persoon is normaal gesproken een onafhankelijke contractant wanneer hij of zij vrij is om zakelijke beslissingen te nemen die van invloed zijn op zijn of haar vermogen om winst te maken of verlies te lijden. Dit houdt een reëel economisch risico in, niet alleen het risico dat u niet wordt betaald.
  6. Heeft de persoon een substantiële investering die hem of haar blootstelt aan een financieel risico op verlies?
    Onafhankelijke aannemers leveren de gereedschappen, apparatuur en benodigdheden die nodig zijn om het werk uit te voeren. Onafhankelijke aannemers investeren normaal gesproken in de items die nodig zijn om hun taken te voltooien.
  7. Heeft u werknemers die hetzelfde soort werk doen?
    Als het werk dat wordt gedaan in wezen hetzelfde is als het werk dat normaal door uw werknemers wordt gedaan, geeft dit aan dat de werknemer een werknemer is.
  8. Levert u de gereedschappen, apparatuur of benodigdheden die worden gebruikt om het werk uit te voeren?
    Onafhankelijke zakenmensen leveren de gereedschappen, apparatuur en benodigdheden die nodig zijn om het werk uit te voeren.
  9. Wordt het werk beschouwd als ongeschoolde of semi-geschoolde arbeid?
    De rechtbanken en de California Appleals Board voor werkloosheidsverzekering hebben ongeschoolde of semi-geschoolde werknemers van het type werknemers dat de wet moet beschermen en zijn over het algemeen werknemers.
  10. Biedt u training voor de werknemer?
    Wanneer training vereist is om de taak uit te voeren, is dit een indicatie dat de werknemer een werknemer is.
  11. Wordt de werknemer een vast salaris, een uurloon of op basis van stukloon betaald?
    Onafhankelijke aannemers komen overeen om een ??klus te klaren en betaald te krijgen voor de klus.
  12. Heeft de werknemer eerder dezelfde of vergelijkbare diensten voor u als werknemer verricht?
    Als de werknemer eerder dezelfde of soortgelijke diensten heeft uitgevoerd als een werknemer, dan is de werknemer waarschijnlijk nog steeds een werknemer.
  13. Gelooft de werknemer dat hij of zij een werknemer is?
    Wanneer zowel de opdrachtgever als de werknemer van mening zijn dat zij een overeenkomst hebben gesloten waarbij de werknemer een onafhankelijke contractant is, bestaat er een argument om een ??onafhankelijke contractantrelatie tussen de partijen te ondersteunen.

Wanneer u een arbeidsadvocaat nodig hebt

Er zijn momenten waarop een bedrijfseigenaar de wijze juridische begeleiding van een arbeidsadvocaat nodig heeft. Wanneer moeilijke problemen aan de orde komen, zoals stakingen, vakbondsonderhandelingen, contractgeschillen of klachten van uw werknemers, helpt het om juridisch advies in te winnen. Elke situatie is uniek en de arbeidswetgeving verandert elk jaar. U wilt het goed doen door uw werknemers en toch een strak schip besturen. Met het advies van een advocaat kunt u precies dat doen.

Industrieën

Tegenwoordig hebben verschillende industrieën problemen die moeten worden aangepakt door een arbeidsadvocaat. Deze verschillende industrieën hebben vakbonden of zijn bezig deze te organiseren. Enkele voorbeelden zijn supermarkten, ziekenhuizen, hotels, verpleeghuizen, scholen, landbouw, luchthavens, luchtvaartmaatschappijen en de bouwsector. Wanneer de werknemers een vakbond vormen, hebben ze collectieve onderhandelingsrechten. In onderhandelingen hebben deze werknemers zeggenschap over het al dan niet accepteren van een contract. Wanneer zich problemen voordoen, is juridische hulp nodig.

Contractgeschillen

Wanneer het tijd is om opnieuw te onderhandelen over een nieuw contract tussen de werknemers, hun vakbond en een werkgever, gaat het soms soepel en andere keren zijn er geschillen. Deze geschillen kunnen betrekking hebben op verschillende kwesties, zoals het beloningspercentage, medische zorg, arbeidsomstandigheden, vrije tijd en meer. Als binnen een bepaalde periode geen overeenstemming kan worden bereikt, kunnen de werknemers staken. Stakingen kunnen op veel manieren verwoestend zijn voor een bedrijf.

Ten eerste weigeren ervaren werknemers hun werk te doen, dus er zijn tal van onvoltooide taken. Ten tweede lopen deze werknemers vaak voor de site met piketborden. Dit zorgt ervoor dat veel klanten zich afwenden en hun bedrijf ergens anders naartoe brengen. Passende oplossing vereist vaak de hulp van een arbeidsadvocaat zodat iedereen in overeenstemming komt. Het is belangrijk om legale stappen te nemen, anders kunnen er kosten worden aangespannen tegen het bedrijf.

Klachten

Als een werknemer een berisping heeft gekregen omdat hij iets verkeerd heeft gedaan, kan hij of zij een klacht indienen. De werknemer zou kunnen beweren dat de berisping onrechtvaardig of niet waar was. In dit geval zou een arbeidsadvocaat het bedrijf vertegenwoordigen om zijn acties te verdedigen. Er zal een onderzoek worden uitgevoerd, verklaringen van alle betrokkenen worden afgelegd en er zal een beslissing worden genomen. Er kan een bemiddeling plaatsvinden, een bijeenkomst tussen de tegenpartijen in een poging de problemen op te lossen.

Als u collectieve onderhandelingsproblemen heeft met uw werknemers, bent u niet de enige. Dit is tegenwoordig een veel voorkomend probleem in de werkwereld. Of u nu een ziekenhuis, verpleeghuis, supermarkt, loodgietersbedrijf, school of een ander vakbondsbedrijf bezit of beheert, u wilt het beschermen. U wilt ook binnen de letter van de wet blijven terwijl u toch eerlijk bent voor uw werknemers.

Redelijkheid en billijkheid

De sollicitatiefase kan worden beschouwd als een soort precontractuele fase die voor-namelijk wordt beheerst door de redelijkheid en billijkheid.’ Het komt erop neer dat partijen hun gedrag moeten laten bepalen door elkaars gerechtvaardigde belangen. Dat brengt met zich dat onderhandelingen over een overeenkomst in een zodanig stadium kunnen zijn gekomen dat het afbreken zelf van die onderhandelingen strijdig met de goede trouw moet worden geacht. Dit omdat partijen over en weer erop mochten vertrouwen dat een contract in welke vorm dan ook uit de onderhandelingen tot stand zou komen, aldus de Hoge Raad in 1982.

Opgesteld, als de aan de uitvoering van de arbeid verbonden risico’s voor de gezondheid en de veiligheid door gangbare maatregelen, in overeenstemming met de stand der wetenschap en professionele dienstverlening, kunnen worden gereduceerd. De begrippen `stand der wetenschap’ en `professionele dienstverlening’ zijn niet nieuw; zij zijn ontleend aan de Arbowet (zie art. 3 lid 1 aanhef Arbowet) en dat brengt met zich dat daar-aan dan ook dezelfde betekenis moet worden gegeven. Het zijn toetsingscriteria voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.

Met het criterium ‘stand van de wetenschap’ wordt beoogd dat de werkgever bij de vormgeving van zijn beleid rekening houdt met de ontwikkelingen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard. De term `professionele dienstverlening’ heeft betrekking op de dienstverlening door een of meer deskundige personen of de arbodiensten (zie art. 14 lid 1 onderdeel c en lid 8 j° art. 14a lid 2 Arbowet) en dan met name op de rol die zij spelen in het geven van adviezen.’

Het BAK geeft ook aan dat de (aanstaande) werkgever die een aanstellingskeuring van een (aspirant-)werknemer verlangt, de zogenoemde keuringvrager (zie art. 1 onderdeel c WMK) de aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid schriftelijk moet vastleggen. Ook moet hij het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die mogen worden verricht, schriftelijk vastleggen. Voordat de keuringvrager respectievelijk de werkgever een en ander op schrift stelt, moet hij daarover schriftelijk ad-vies vragen aan een of meer deskundige personen of de arbodienst. Ook moet hij hen advies vragen over de rechtmatigheid van de keuring.

Het gaat dan om de beantwoording van de vraag of een aanstellingskeuring, als wordt gekeken naar de te verrichten arbeid, gerechtvaardigd is. Zo wordt bewerkstelligd dat bij de advisering wordt uitgegaan van het wettelijke kader, zoals opgenomen in de WMK en het BAK. Bovendien wordt verwacht dat het uitdrukkelijk betrekken van de rechtmatigheid van de keuring in de adviesaanvraag een preventieve werking heeft, waardoor onrechtmatige aanstellingskeuringen kunnen worden voorkomen.

Om te voorkomen dat de aanstellingskeuring voor een ander doel wordt gebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de desbetreffende functie, schrijft de WMK voor dat een aanstellingskeuring pas aan het einde van het selectie-proces mag plaatsvinden (zie art. 4 lid 2 WMK). Dit uitgangspunt brengt met zich dat wordt beslist over de geschiktheid voor de functie, voordat de medische aspecten aan de orde komen.

Om te vermijden dat de wettelijke regeling van de aanstellingskeuring ertoe leidt dat vragen over de gezondheidstoestand worden verplaatst naar een andere fase van de selectieprocedure, is bepaald dat bij andere beoordelingen dan de medische keuring geen vragen mogen worden gesteld noch anderszins inlichtingen mo-gen worden ingewonnen over de gezondheidstoestand van de keurling en over zijn verzuim door ziekte in het verleden (zie art. 3 WMK).

Als dat niet gebeurt, dan verzetten de redelijkheid en billijkheid zich naar de mening van de rechtbank tegen een aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte als in ver-band met de kwaal die is verzwegen de betrokkene arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft al in 1981 overwogen dat het verzwijgen van een kwaal een reden kan zijn voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden, het zogenoemde ontslag op staande voet, als de betrokken werknemer wist of had moeten begrijpen dat die kwaal hem ongeschikt maakt voor de dienstbetrekking waarnaar hij heeft gesolliciteerd.

In dit geval was het een lasser die aan astmatische bronchitis leed. Een paar jaar later is door de Hoge Raad aangegeven dat het verzwijgen van een handicap voor de werkgever een dringende reden voor opzegging kan opleveren als hij als gevolg van die handicap niet alle overeengekomen werkzaamheden van de werknemer kan vragen.

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Werving en selectie
Voorafgaand aan het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst vindt het proces van werving en selectie plaats. Daarin ontmoeten de vraag van arbeidsorganisaties en het aanbod van arbeid elkaar. Het doel van de selectie is een zodanige bezetting van een arbeidsplaats dat deze zowel door de sollicitant als door de arbeidsorganisatie positief wordt gewaardeerd. Binnen arbeidsorganisaties bestaat er een veelheid van functies met heel verschillende taak-inhouden.

Ook individuen die hun arbeid aanbieden, verschillen in capaciteiten, opleiding en ervaring. Het beroep dat een arbeidsorganisatie doet op het arbeidsaanbod is dan ook niet gericht op het totale arbeidsaanbod. Er wordt gezocht naar personen met bepaalde kwaliteiten, die aansluiten bij de vereisten van de functie. Dit gebeurt in het selectieproces. Het uiteindelijke doel van beide betrokken partijen, de sollicitant en de aspirant-werkgever, is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst.” Of het wenselijk is dat zij die overeenkomst aangaan is afhankelijk van de informatie die zij over en weer uitwisselen.

Zowel de aspirant-werkgever als de sollicitant hebben informatie nodig om tot een verantwoorde beslissing te komen.” In de praktijk betekent dit echter vaak dat het accent in de sollicitatieprocedure ligt op het verschaffen van informatie door de sollicitant over zichzelf. Hoe men het ook draait, wendt of keert, in de selectieprocedure is de sollicitant de (economisch) zwakkere partij.

Maar daar moet dan wel bij worden aangetekend, dat zijn positie voor een deel ook wordt bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt. Bij een sterke arbeidsmarktpositie kan een sollicitant zich meer veroorloven dan bij een slappe arbeidsmarkt. Na deze wat algemene beschouwing rond werving en selectie worden nu in het kort de posities van beide partijen, de aspirant-werkgever en de sollicitant, geschetst.

De aspirant-werkgever
De aspirant-werkgever heeft een alleszins redelijk belang; hij wil namelijk die sollicitant selecteren die naar zijn idee het meest geschikt is voor de te vervullen vacature. Nu zijn er aanbevelingen’ en codes tot stand gebracht”, die een leidraad moeten vormen bij het tot stand brengen van doelmatige en zorgvuldige wervings- en selectieprocedures in ondernemingen. De rol van de overheid bij de bescherming van de sollicitant is als volgt.’

Het uitgangspunt is dat het onderwerp werving en selectie in eerste instantie tot de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers behoort. In dat licht bezien kan de wet- en regelgeving beperkt blijven tot die situaties waar fundamentele waarden in het geding zijn en waarvan de bescherming niet kan worden overgelaten aan de partijen in kwestie. Concreet gaat het dan om wetgeving op het terrein van de medische keuringen (zie onderdeel Wet op de medische keuringen) en van de gelijke behandeling, bijvoorbeeld op grond van handicap of chronische ziekte of geslacht.

Daarnaast staan de sollicitant nog de gebruikelijke rechtsmiddelen ter beschikking. Zo kan hij een beroep doen op een onrechtmatige daad van de werkgever (art. 6:162 BW) als er sprake is van aantasting van zijn privacy. De kans dat een dergelijk beroep slaagt, moet niet al te hoog worden ingeschat. Hij moet namelijk bewijzen dat hij (immateriële) schade heeft geleden als gevolg van het handelen van de werkgever, maar dat niet alleen: hij moet ook de rechter ervan overtuigen dat er sprake is van een schending van de privacy. Dat laatste is wel eenvoudiger als de werkgever bepaalde normen die zijn vastgelegd in een voor hem geldende gedragscode heeft geschonden.

De arbeidsovereenkomst

Loon

De bindende aanwijzingen worden gegeven bij het uitvoeren van zijn opdracht. Het gaat in dit soort situaties dan vaak om incidentele arbeid. Bij structurele arbeid zal er meestal wel sprake zijn van een gezagsverhouding. Op het element ‘gezagsverhouding’ wordt dieper ingegaan. Niet alleen in de omschrijving van de arbeidsovereenkomst komt het begrip ‘loon’ voor. Het wordt op meerdere plaatsen gebruikt, maar toch is er geen omschrijving van het begrip gegeven. Onder ‘loon’ in het kader van de arbeidsovereenkomst moet worden verstaan: de vergoeding die door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is ter zake van de bedongen arbeid.” Met andere woorden: loon in het kader van de arbeidsovereenkomst is niets anders dan de tegenprestatie voor de geleverde arbeid. Het element ‘loon’ komt uitgebreid aan de orde.

Arbeid
De te verrichten arbeid kan vrijwel iedere willekeurige bezigheid zijn, moeite kostend of niet, van geestelijke of lichamelijke aard. Noch de aard noch het doel van de werkzaamheden is van doorslaggevende betekenis.’ Van arbeid is al sprake als arbeidskracht ter beschikking wordt gesteld ten behoeve van de werkgever. De pure beschikbaarheid, ongeacht de vraag of dat in- of ontspanning met zich brengt, levert arbeid op: dus ook slapen en wachten. Overigens is het niet noodzakelijk dat tijdens de hele looptijd van de arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht. Denk daarbij aan de werk-nemer die ziek is of de werknemer die door de werkgever op non-actief is gesteld; de arbeidsovereenkomst blijft in die situaties gewoon voortbestaan.’ Het element ‘arbeid’ wordt uitvoerig behandeld.

Gedurende zekere tijd
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangaan voor een onbepaalde, maar ook voor een bepaalde tijd.’ In dat geval komen de werkgever en de werknemer overeen voor welke termijn die overeenkomst wordt aangegaan. Deze termijn kan in tijdseenheden worden vastgesteld, zoals een jaar, een paar maanden of paar weken en zelfs voor een paar dagen. Maar deze termijn kan evengoed ook op een andere manier worden vastgelegd, bijvoorbeeld voor de duur van een bepaald werk” of tot aan het herstel van een zieke werknemer.’ Van belang is dat het einde van de arbeidsovereenkomst objectief bepaalbaar is, met andere woorden: het einde van de overeenkomst wordt niet bepaald door een van de betrokken partijen.

Op dit punt verschilt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd van de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd, omdat in dat geval het einde van de overeenkomst juist afhankelijk is van een handeling. De bedoeling van het element ‘gedurende zekere tijd’ is geweest om de arbeidsovereenkomst 11 te onderscheiden van de beide andere overeenkomsten tot het verrichten van arbeid, te weten de overeenkomst tot aanneming van werk en de overeenkomst tot op-dracht. Op het element ‘gedurende zekere tijd’ wordt nader ingegaan.