Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor in Amsterdam te kiezen

Zorg bij arbeidsconflicten dat je een goede advocaat of jurist inhuurt. Met onderstaande tips weet je waar je op moet letten bij het zoeken naar een arbeidsrecht advocaat en hoe je deze kan vinden.

Tip 1: Een advocaat vinden

Je kunt tegenwoordig via internet zeer goed arbeidsrecht advocaten vinden. Natuurlijk wil je wel weten of dit de advocaat is die jouw zaak goed kan oppakken. Het beste is daarom om wat advocaten af te bellen. Belangrijk is om aan te voelen of deze advocaat geschikt is voor jullie. Dit hangt er onder andere van af of hij de zaak serieus neemt en een goede verdediging kan omschrijven die hij toe kan passen. Het is van groot belang dat de advocaat gericht vragen stelt en niet algemene regels uit een boekje haalt. Diepgang in de zaak is dus belangrijk. Het is fijn dat een advocaat goed bereikbaar is en snel terugbelt. Als dit niet zo is kun je beter verder zoeken.

Tip 2: Waar let ik op: Kies een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht

Een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat heeft volledig ervaring met arbeidsrecht en weet exact wat hij doet. Als een advocaat vooral andere zaken oppakt en zelden arbeidsrecht doet is er een risico dat hij zich niet goed in jullie zaak kan vinden. Als advocaten dus bezig zijn met familierecht, strafrecht en huurrecht bijvoorbeeld, kunnen ze zich niet volledig focussen op arbeidsrecht en hebben ze onvoldoende tijd om bijvoorbeeld wetswijzigingen, trends en nieuwe informatie toe te passen in hun kennisdomein. Laat staan om goed te begeleiden tijdens het proces. Ook op persoonlijke vlak weet de advocaat die alleen arbeidsrecht doet alles te bieden. Persoonlijke begeleiding is evenmin zo belangrijk als het juridische aspect van de zaak. Deze weet alles over arbeidscontracten en eventuele conflicten die tussen werknemers en werkgevers kunnen ontstaan met de gevolgen die daaruit voortkomen.

Tip 3: Hoe kies ik de juiste advocaat?

Veel cliënten vergeten te vragen aan de advocaat wat hij hen te bieden heeft en waarom ze voor nou net die ene advocaat moeten kiezen. Ga bij verschillende advocatenkantoren lang en stel iedere advocaat nou net weer die vraag: Waarom moet ik voor jou kiezen? En waarom zou ik niet voor advocaat B of C gaan? Dan zal je heel veel diverse antwoorden krijgen waaruit je makkelijker een keuze kunt maken.

Tip 4: Vraag vooral van alles om zo een beeld van de advocaat te krijgen bij de keuze van een advocaat.

Doorvragen is de juiste sleutel om volledig van informatie te kunnen worden voorzien. Vraag of arbeidsrecht een van de specialisaties is of dat de advocaat volledig werkzaam is in arbeidsrecht zonder andere zaken. Vraag de advocaat ook gerust hoeveel zaken hij met arbeidsrecht al heeft gehad en hoe deze zijn gelopen bij andere cliënten. Vraag ook of de advocaat zich volledig op jouw zaak kan richten als persoon, of dat er nog collega advocaten zijn die de zaak op kunnen pakken bij ziekte of bijzondere omstandigheden bijvoorbeeld, waarbij de advocaat de zaak stil moet leggen als daar sprake van is. Meestal is een vaste advocaat fijn zonder dat een stagiair de zaak oppakt als de advocaat geen tijd heeft bijvoorbeeld.

Tip 5: Ga na of de advocaat reëel advies kan bieden

Een advocaat moet een realistisch beeld hebben van de zaak zonder er een ongelooflijk verhaal van te maken. Ook als de uitkomst niet rooskleurig wordt ingeschat moet dit worden overgebracht. De advocaat maakt namelijk een inschatting van hoe succesvol de zaak zou kunnen zijn. Geen enkele advocaat kan 100% garantie bieden. Dus luister niet naar advies dat te mooi lijkt om waar te zijn. Dan kun je beter even verder kijken.

Veel advocaten doen het arbeidsrecht ‘erbij ‘. Het kan natuurlijk prettig zijn om een advocaat te zoeken die uitsluitend zaken op het gebied van arbeidsrecht behandeld omdat deze dan nog meer ervaring heeft op dit gebied. Verder verandert het arbeidsrecht regelmatig, zo zijn er de laatste jaren de nodige nieuwe wetten doorgevoerd die invloed hebben op de rechtspositie van zowel de werkgever als de werknemer. Zo is op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht geworden. Daarin staan onder andere regels op het vlak van ontslag, transitievergoeding, ww-premies en payroll-werknemers.

Het is voor werkgevers dan ook bijna onmogelijk om dit allemaal zelf bij te houden. Hoe dan ook, een deskundig advies is een arbeidsrechtelijke kwesties meestal van groot belang. Het kan het verschil maken tussen het winnen of verliezen van een zaak. Uiteraard is het heel belangrijk dat je je goed voelt bij jou arbeidsadvocaat en dat deze jouw steunt. De emoties in dit soort zaken kunnen namelijk hoog oplopen. Zoek dan ook zo snel mogelijk hulp wanneer je dit nodig hebt, in de meeste conflicten geldt, hoe eerder, hoe beter. Zo kun je bijvoorbeeld voorkomen dat je fouten maakt die je later duur kunnen komen te staan.

Omdat er jaarlijks veel geschillen ontstaan in dit rechtsgebied, zijn er vele advocatenkantoren die zich met dit onderwerp bezig houden. Ook is het zo dat de werkgever en werknemer niet per se een advocaat hoeven in te schakelen wanneer ze met een arbeidsgeschil naar de rechter stappen. In hoger beroep is dit wel verplicht. Verreweg de meeste arbeidsrechterlijke geschillen kunnen daardoor ook door een jurist worden behandeld. Dat wil zeggen, een jurist die wel de academische opleiding Nederlands recht heeft af afgerond maar niet de beroepsopleiding advocatuur heeft gevolgd.

Arbeidsrecht Advocaat Maastricht | Ontslagrecht Advocaten & Juristen

Het rechtsgebied arbeidsrecht

Het arbeidsrecht kan worden omschreven als het geheel van regels met betrekking tot de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking in loondienst bij zowel het bedrijfsleven als de overheid. Het gaat hierbij zowel de individuele als de collectieve verhoudingen tussen enerzijds werkgever en anderzijds werknemer. Meestal wordt het begrip arbeidsrecht beperkt tot het bedrijfsleven en wordt het geheel van regels dat betrekking heeft op het niet-zelfstandige gedeelte van de beroepsbevolking, werkzaam in het bedrijfsleven, het ambtenarenrecht genoemd. Men gebruikt ook wel de term sociaal recht. Er zijn daarnaast vele andere rechtsgebieden in Nederland, zoals bijvoorbeeld het letselschaderecht, advocaten die daarin gespecialiseerd zijn worden letselschaderecht advocaten genoemd.

Men moet sowieso niet al te veel waarde geven aan het begrip arbeidsrecht en de omschrijving hiervan. Het is niks anders dan een gereedschap om een onderscheid te maken met andere rechtsgebieden. Ook is het altijd niet makkelijk om zo een breed begrip structureel te gebruiken. Wanneer we een onderscheid maken in het arbeidsrecht kunnen we naar gebieden kijken waar op gedoeld wordt zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of medezeggenschap. In elke stad zijn juristen of advocaten te vinden die zich op deze rechtsgebieden hebben gespecialiseerd. Wanneer je in je stad zoekt, bijvoorbeeld naar een arbeidsrecht advocaat Maastricht, dan zal deze zijn werkzaamheden doorgaans in een veel groter gebied uitvoeren. Theoretisch zelfs in heel Nederland.

Maar we kunnen bijvoorbeeld ook kijken naar de bron van het recht, waar de regels vandaan komen: zoals de wet, het contractueel arbeidsrecht of het cao recht. Meestal wordt het onderscheid gemaakt tussen individueel arbeidsrecht en collectief arbeidsrecht, maar deze indeling is zo grof nu veel individueel arbeidsrecht ook algemeen geldend is en het collectieve deel naast collectief ook individuele aanspraken kent.

Het collectieve arbeidsrecht
het collectieve arbeidsovereenkomst is het geheel van rechtsregels dat werking heeft op de verenigde werkgevers en werknemers, de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, de invloed van overheden op deze onderhandelingen en bijvoorbeeld het collectieve actie recht. Hier kan het medezeggenschap schrijft aan toegevoegd worden, voor zover de wetgever collectieve regelingen gelijk gesteld in schriftelijke overeenstemming. Het collectieve arbeidsovereenkomst wordt ook wel het, in Nederland, geldende systeem van arbeidsverhoudingen genoemd.

Het individuele arbeidsrecht
Anders dan bij het collectieve arbeidsovereenkomst, heeft het individuele arbeidsrecht betrekking op de inhoudelijke normering die van toepassing is op de individuele relatie tussen de werkgever en werknemer. Het uitgangspunt hiervan is de arbeidsovereenkomst. Alle rechtsregels betreffende tot de totstandkoming, inhoud en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vallen onder het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierbij staat de contractvrijheid centraal, dit houdt in dat de afspraken tussen partijen en ook de wet de gewoonte en bepaalde algemene eisen centraal. De arbeidsovereenkomst is dus een gewone overeenkomst, zo bekeken.

Toch zijn er veel wettelijke regelingen die deze vrijheid van werkgever en werknemer beperken, een soort compensatie voor de ongelijkheid tussen partijen. Immers er is veel machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Aanvullende wettelijke regels kunnen aanvullend of regelend recht zijn, er kan dus van worden afgeweken bij overeenkomst bijvoorbeeld. De wet wil dan bijvoorbeeld voorzien in een regeling wanneer de partijen werkgever – werknemer dat zelf niet hebben gedaan. Hiervan kan dan alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken deze overeenkomst kan zowel individueel als collectief (cao) zijn.

Verder bestaat er driekwart dwingend recht: alleen bij cao en dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken. Ook bestaat er dwingend recht, hiervan kan helemaal niet worden afgeweken, dit is nietig of vernietigbaar. Ook kent het arbeidsovereenkomstenrecht een bron van recht die bij andere overeenkomsten niet geldt, dit is de cao waarvan arbeidsvoorwaarden neerslaan op de individuele arbeidsovereenkomst. De individuele arbeidsovereenkomst wordt als het ware gevormd door de cao. Men noemt dit de doorwerking van cao bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen wanneer beide partijen, zowel werkgever als werknemer, aan de cao zijn gebonden. Op zoek naar een advocaat arbeidsrecht in Maastricht die helpt om de gemaakte afspraken te interpreteren?

Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Maastricht of Heerlen te kiezen

Zowel werknemers als werkgevers kunnen behoefte hebben aan juridisch advies van een arbeidsrecht jurist, zoals een advocaat. De werknemer zal bijvoorbeeld een arbeidsrecht advocatenkantoor inschakelen voor juridische hulp (bijstand) bij zaken in het ontslagrecht zoals een ontslag aanvechten of het verkrijgen van een ontslagvergoeding. Men kan rechtshulp krijgen van verschillende soorten juridische dienstverleners. Sommige mensen starten hun zoektocht bij het juridisch loket (een bureau voor rechtshulp) in hun stad, zoals Heerlen of Maastricht. De juridische dienstverlening daar bestaat vooral uit het doorverwijzen van mensen naar de juiste instanties. Vaak zal men dan ook uiteindelijk terechtkomen bij een juridisch adviseur zoals een jurist of advocaat.

Er zijn uiteraard net zo goed momenten waarop u als werkgever (bijvoorbeeld de bedrijfseigenaar) de wijze juridische begeleiding van een arbeidsadvocaat nodig heeft. Wanneer moeilijke problemen aan de orde komen, zoals stakingen, vakbondsonderhandelingen, contractgeschillen of klachten van uw werknemers, helpt het om juridisch advies in te winnen. Elke situatie is uniek en de arbeidswetgeving verandert elk jaar. U wilt het goed doen voor uw werknemers maar een economische bedrijfsvoering is uiteraard ook van belang. Het advies van een arbeidsrecht advocaat Limburg kan daarbij helpen. Ook werken veel advocatenkantoren landelijk. Dus ook al zoekt u misschien een arbeidsrecht advocaat Maastricht of juist een arbeidsrecht advocaat Heerlen, de locatie hoeft zeker niet altijd doorslaggevend te zijn.

Sommige mensen zoeken een goedkope advocaat. Dat is te begrijpen maar let wel op dat dit niet ten koste van de kwaliteit gaat want dan kan het natuurlijk zijn dat u uiteindelijk toch duurder uit bent (wanneer niet het maximale uit de zaak wordt gehaald). Misschien is een pro deo advocaat voor u een mogelijkheid (u hoeft dan niet alle kosten zelf te betalen). Uiteraard zijn daar voorwaarden aan verbonden. Deze leest u hier. In het arbeidszaken is een advocaat overigens niet verplicht, behalve wanneer u of de tegenpartij in hoger beroep gaat.

Wie is de beste arbeidsrecht advocaat?
Hier is natuurlijk niet zo makkelijk antwoord op te geven. Dit hangt van veel factoren af, zoals met wat voor soort zaak u hulp nodig heeft. Zo zijn sommige advocaten heel goed in procederen en andere juist in onderhandelen/het treffen van een schikking. Verreweg de meeste advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Toch zijn er kantoren die zich juist vooral op werkgevers (bijvoorbeeld ondernemers) of werknemers richten. Uiteraard kunt u vragen stellen voordat u een keuze maakt, bijvoorbeeld of het kantoor ervaring heeft met soortgelijke zaken als de uwe.

Belangrijke onderwerpen in het rechtsgebied arbeidsrecht

De volgende onderwerpen spelen een belangrijke rol in dit rechtsgebied:

  • De arbeidsovereenkomst
  • Het concurrentiebeding
  • Het Loon / Salaris
  • Non actiefstelling / schorsing
  • Ontslag
  • Opzeggen arbeidsovereenkomst
  • Reorganisatie
  • De Wet Werk & Zekerheid
  • De kantonrechtersformule (een oud begrip).

Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Roermond, Echt Susteren of Leudal te kiezen

Werkgevers zoeken vaak juridisch advies arbeidsrecht van een juridisch adviseur. Dit kan rechtshulp (juridische hulp) van een jurist arbeidsrecht zijn (zoals een advocaat arbeidsrecht) maar ook andere juridische dienstverlening zoals een bureau voor rechtshulp of juridisch loket zijn denkbaar. 

Mensen met een kleinere beurs kunnen soms in aanmerking komen voor een goedkope advocaat (deze wordt deels door de overheid gefinancierd). De aanvrager moet dan kunnen aantonen dat hij of zij aan de (inkomens)voorwaarden voldoet die hiervoor gelden. Advocaten die dit soort pro-deo zaken behandelen zijn bij kantoren in het hele land werkzaam, dus ook een arbeidsrecht advocatenkantoor Echt Susteren, advocatenkantoor Roermond of advocatenkantoor Leudal. 

Wanneer u een arbeidsrecht jurist in de arm neemt dient u er rekening mee te houden dat niet iedere jurist advocaat is (iedere advocaat is wel jurist). Alleen een advocaat arbeidsrecht mag hoger beroep zaken behandelen. Een voorbeeld is een ontslag aanvechten om een ontslagvergoeding te krijgen. U kunt dan hulp van een specialist inhuren, bijvoorbeeld een jurist die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Stel dat het tot een rechtszaak komt en u verliest deze. Wanneer u die uitspraak dan aan wilt vechten moet u in hoger beroep. De jurist mag u daar dan alleen in bijstaan als hij of zij advocaat is.  

In alle sectoren kunnen problemen ontstaan die worden aangepakt door een arbeidsadvocaat. Deze verschillende sectoren hebben vaak vakbonden of organiseren zich op een andere manier. Enkele voorbeelden zijn: supermarkten, ziekenhuizen, hotels, verpleeghuizen, scholen, landbouw, luchthavens, luchtvaartmaatschappijen en de bouwsector. Wanneer de werknemers een vakbond vormen, hebben ze collectieve onderhandelingsrechten. In onderhandelingen hebben deze werknemers zeggenschap over het al dan niet accepteren van een (collectief) contract. Wanneer zich problemen voordoen, is juridische hulp vaak nodig.

 

Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor te kiezen

Er kunnen vele soorten geschillen ontstaan rondom een dienstverband/arbeidsovereenkomst. Soms worden arbeidsrecht advocaten ingeschakeld nog vóórdat er problemen (een geschil) zijn ontstaan. Het doel zal dan zijn om een geschil in de toekomst te voorkomen. In de meeste gevallen echter zoeken werkgever of werknemer pas hulp van een specialist wanneer er al problemen zijn die opgelost moeten worden. Juridisch advies arbeidsrecht wordt dan ook in Nederland door vele (juridische) kantoren aangeboden. Wanneer je een advocaat of jurist in wilt schakelen vraag je je misschien af hoe je een goede advocaat of jurist voor jouw situatie kunt vinden? Er zijn zoveel advocatenkantoren in Nederland dat je waarschijnlijk wel wat hulp kunt gebruiken. Om de juiste juridische specialist te vinden hebben wij een paar goede tips op een rijtje gezet. Zo weet jij waar je zoal op kunt letten.

1: Bel het advocatenkantoor eerst eens op
Als je eerst een secretaresse aan de lijn krijgt kun je je situatie kort uitleggen en vragen of je een korte bel-afspraak met een van de advocaten kunt maken. Vervolgens kun je je probleem omschrijven en je situatie uitleggen. Let er dan op hoe je het woord wordt gestaan. Luistert hij of zij goed naar je en krijg je informatie die voor jou relevant is of houdt de advocaat het allemaal heel erg algemeen? Natuurlijk kun je in een paar minuten niet de hele zaak bespreken, en dat is ook niet de bedoeling, maar als je het gevoel hebt dat men niet de moeite wil nemen om in ieder geval goed te luisteren en gerichte vragen te stellen om een eerste inschatting van de zaak te maken, is dat waarschijnlijk geen goed teken. Het is vooral belangrijk dat jij je er goed bij voelt. Luister dus naar je gevoel. Als dit goed is kun je misschien de volgende stap zetten en een afspraak inplannen.

2: Waarom juist jou?
Je kunt rustig aan de advocaat vragen waarom je juist hem of haar zou moeten kiezen. Spreekt het antwoord je aan of juist niet? Aan het antwoord op deze vraag kun je waarschijnlijk aanvoelen of deze advocaat veel ervaring heeft met jouw soort juridische kwestie, tijd heeft en een goede strategie om de zaak aan te pakken. Wanneer je hier geen goed antwoord op krijgt kan dat een teken zijn om nog eens verder te zoeken.

3: Is de advocaat gespecialiseerd in het rechtsgebied, bijvoorbeeld arbeidsrecht?
Er bestaan veel rechtsgebieden en de meeste advocaten behandelen zaken op meerdere van deze gebieden. Sommige behandelen zaken op veel rechtsgebieden. Je kunt je afvragen of je dit wel wilt. Hoe gespecialiseerder een advocaat is in één rechtsgebied, hoe meer ervaring hij of zij er waarschijnlijk mee heeft en hoe meer kennis. Dit kan betekenen dat jouw (win) kansen omhoog gaan en ook dat de zaak efficiënter en dus sneller afgewikkeld kan worden. Zeker bij een complexere zaak is een gespecialiseerde advocaat doorgaans aan te bevelen. Hier kun je dus zeker vragen over stellen en ook op de website van het kantoor kun je waarschijnlijk wel zien op welke rechtsgebieden dit advocatenkantoor en deze advocaten werkzaam zijn.

4: Bereid enkele vragen voor
Waarschijnlijk heb je vragen over de kosten, deze kun je stellen maar er zijn natuurlijk ook andere dingen van belang. Ga er eens voor zitten en vraag jezelf af wat je wilt weten voordat je besluit of je wel of niet met deze advocaat in zee wilt gaan. Enkele voorbeelden zijn: hoe is de waarneming geregeld wanneer de behandelend advocaat van jou zaak er niet is? Zeker wanneer de advocaat ZZP-er is, en er dus geen kantoorgenoten zijn die de zaak over kunnen nemen. Ook is het misschien prettig om te weten of de zaak van A tot Z worden behandeld door de advocaat waarmee jij een gesprek hebt, of wordt het werk achter de schermen gedaan door een andere medewerker?

5: Worden je kansen niet te positief ingeschat?
Advocaten hebben er doorgaans belang bij om hun cliënten voor te houden dat zij veel vertrouwen in de zaak hebben en dat er een goede kans is om resultaat te behalen/te winnen. Als ze het negatief inschatten zullen cliënten minder snel bereid zijn om de advocaat in te huren en de kosten van de rechtszaak te maken. Het is dus belangrijk dat je kansen juist ingeschat worden en aan jou gecommuniceerd, en dat het niet gunstiger wordt voorgedaan dan dat het is. Zorg dus dat je hier een realistisch beeld van krijgt, vraagt bijvoorbeeld naar een onderbouwing: op basis waarvan heeft de advocaat er vertrouwen in?

Advocaat of jurist gespecialiseerd in arbeidsrecht?

Wanneer je juridische hulp (rechtshulp) zoekt in een arbeidskwestie kun je een jurist arbeidsrecht om hulp vragen. Hiermee wordt iemand bedoeld die een universitaire opleiding Nederlands recht heeft afgrond (en dus de mr. titulatuur heeft). In de praktijk zijn er ook vele juridisch adviseurs werkzaam die zich ‘jurist’ noemen maar géén universitaire rechtenstudie hebben afgerond. Daarom kun je beter goed opletten en vragen welke opleiding de jurist heeft. Let daar dus goed op wanneer je rechtsbijstand zoekt. Als dat géén universitaire opleiding rechten is, vraag jezelf dan af of jij dat wel wilt. Iemand die na de universitaire studie Nederlands recht ervoor kiest om als advocaat te gaan werken, zal de beroepsopleiding advocatuur volgen. Dit wordt gedaan naast het werk. Iemand die deze opleiding volgt wordt aangeduid als ‘advocaat-stagiair’. Wanneer deze succesvol doorlopen is, zal hij/zij zich advocaat noemen.

In arbeidsrechtgeschillen is een advocaat niet verplicht (bij de kantonrechter) en daardoor mag je je dus ook laten bijstaan door een andere adviseur (of zonder hulp zelf je zaak voeren). In hoger beroep zaken is een advocaat wel verplicht. Hoe zit het dan met de juridische dienstverlening van een pro deo advocaat? Dat is een goedkope advocaat omdat de Rijksoverheid een deel van de kosten op zich neemt. Uiteraard gelden daarvoor (inkomens)eisen en komt niet iedereen daarvoor in aanmerking.

Ontslagadvocaat

Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht. De advocaat zal bij ontslag soms succesvol een ontslagvergoeding kunnen claimen voor de werknemer. Maar een ontslag aanvechten kan ook met een ander doel plaatsvinden, zoals herstel van de arbeidsovereenkomst. Vaak zullen werkgevers en werknemers (eerst) samen tot een oplossing proberen te komen, bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Doorgaans zullen deze opgesteld worden door een arbeidsrecht jurist of advocaat.

Arbeidsrecht advocatenkantoor in de regio 

Wanneer je juridische hulp zoekt dan kun je uiteraard een kantoor in je regio uitzoeken. Toch hoeft een arbeidsrecht advocaat niet perse kantoor te houden in dezelfde plaats of zelfs provincie als waar je woont. Veel kantoren kunnen klanten/cliënten door heel het land helpen waardoor je bijvoorbeeld niet beperkt bent tot een arbeidsrecht advocaat Limburg.

De Vaststellingsovereenkomst / Beëindigingsovereenkomst in het ontslagrecht

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een medewerker wil ontbinden, onafhankelijk van de achterliggende reden, kan hij voorstellen om samen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een andere benaming is beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst stelt dat het ontslag van weknemer op vrijwillige basis is maar wel op initiatief van de werkgever. Bij het traject voorafgaand aan het teken van de vaststellingsovereenkomst maakt u met uw werkgever afspraken, deze komen contractueel vast te liggen.

Wanneer wordt er een beëindigingsovereenkomst afgesloten en wat zijn de
voor- en nadelen van zo’n overeenkomst?

De procedure wordt opgestart door de werkgever. Er is dan sprake van een achterliggende reden waarom de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dit kan zijn dat er een verschil van inzicht is ontstaan of dat de functie vervalt, of welke andere reden dan ook. Om een lange ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter te omzeilen kunnen de afspraken contractueel vast gelegd worden. Deze procedures bij het UWV en de rechter zijn vaak langdurig en de kosten kunnen behoorlijk oplopen. Voorbeelden van afspraken zijn de uit dienstdatum, de transitievergoeding en de afrekening.

Uit welke onderdelen bestaat een vaststellingsovereenkomst?

In het arbeidsrecht is beschreven wat de onderdelen in een vaststellingsovereenkomst moeten zijn.

  • In de overeenkomst moet beschreven worden wat de exacte datum is de einddatum van de arbeidsovereenkomst is. Voor een directe aansluiting met een eventuele WW uitkering (Werkloosheidswet uitkering) is het belangrijk dat de einddatum afgestemd is op de ingangsdatum van de uitkering.
  • De werknemer en de werknemer kunnen samen een vergoeding afspreken die de medewerker ontvangt. Per 1 januari 2020 heeft iedere medewerker minimaal recht op een transitievergoeding. Ongeachte de lengte van het dienstverband of de leeftijd van de medewerker geldt de regel dat de transitievergoeding gelijk is aan 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Dit is een minimum afspraak, in de overeenkomst kunnen hogere vergoedingen afgesproken worden.
  • Tussen de werkgever en de werknemer dienen ook afspraken gemaakt te worden over het afronden over overdragen van de werkzaamheden. De medewerker kan ook vrijgesteld worden van werkzaamheden, dat betekent dat de medewerker geen werkzaamheden meer hoeft uit te voeren. Deze afspraken gelden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • De eindafrekening zal waarschijnlijk bij de laatste salarisuitbetaling plaatsvinden. In de afspraken zal dit ook aan bod moeten komen waar heeft een medewerker nog recht op. Onderdelen van de eindafrekening zijn het salaris, het vakantiegeld, de vakantiedagen eventuele 13e maand en bonussen.
  • Praktische afspraken kunnen ook overeengekomen worden, zoals het inleveren van bedrijfseigendommen, zoals een telefoon, sleutels, computer auto van de zaak e.d.

In een arbeidsovereenkomst wordt vaak al een artikel opgenomen over de geheimhouding van vertrouwelijke informatie. Het is verstandig om ook in een vaststellingsovereenkomst weer deze afspraken op te helderen en te ondertekenen. Dit kan gaan over de bedrijfseigendommen of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Deze afspraken kunnen alleen binnen de kaders van het arbeidsrecht.

Hetzelfde geldt voor de contacten met concurrenten en relaties, het (opnieuw) afspreken van de regels omtrent de omgang met de concurrenten. Is het toegestaan als een medewerker na de beëindiging van de overeenkomst contact met hen opneemt. Zo niet, dan moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden dit niet toegestaan is. Dit ook wel passen in het geldende arbeidsrecht.

De werknemer heeft recht op een getuigschrift, zodat hij dit kan gebruiken bij een nieuwe werkgever. Het kan voor de werknemer ook van belang zijn om afspraken te maken over het afgeven van een eventuele positieve referentie door de werkgever.

Na het tekenen van de overeenkomst al dan niet met tussenkomst van een advocaat en het verstrijken van de bedenktermijn, is het niet wenselijk dat een van beide partijen terug komt op een afspraak. Dat is dan ook de reden dat er finale kwijting afgesproken kan worden, dan spreken de werknemer en de werkgever af dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen dan dat er al afgesproken is.

De werkgever betaald de juridische kosten die de werknemer heeft moeten maken om de overeenkomst te laten controleren. Ook bij het beoordelen of het recht op een WW- uitkering veilig gesteld is kan een advocaat ondersteunen.

Verplichte voorwaarden aan de vaststellingsovereenkomst om een WW-uitkering veilig te stellen. Op deze voorwaarden zullen de advocaten ook een overeenkomst controleren. Als eerste is het van belang dat de NAW gegevens van zowel de werkgever en de werknemer vermeld staan. Ook moet beschreven worden dat de werkgever het initiatief genomen heeft om de overeenkomst te beëindigen en wat hiervan de reden is. Deze reden mag geen dringende reden zijn, zoals die beschreven zijn in het arbeidsrecht, maar dat er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden. Een dringende reden is bijvoorbeeld ontslag tijdens ziekte of als de werkneemster zwanger is.

De advocaten zullen ook controleren op de einddatum die in de overeenkomst genoemd wordt, hierbij moet ook rekening gehouden worden met de fictieve opzegtermijn die het UWV gebruikt. Het minimum is dus de wettelijke opzegtermijn, wel kan er onderhandeld worden over een latere einddatum of er kan opgenomen worden dat er eerst elders een ban gevonden moet worden.

De datum waarop de eindafrekening zal plaatsvinden, de datum en plaats van ondertekening van beide partijen zijn de laatste voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst.

Onderteken een overeenkomst nooit direct en niet zonder hulp

De beëindigingsovereenkomst is definitief als beide partijen getekend hebben voor de afspraken. Daarom is het niet verstandig om direct te tekenen als werknemer. Ook als werkgever is het goed om een medewerker te adviseren om zich te laten bijstaan door iemand met juridische kennis. Een bedenktermijn van 7 tot 14 dagen is redelijk om af te spreken.

Advocaten zijn professionals die dit soort overeenkomsten vaker onder ogen hebben gehad, en zij kunnen ook beter beoordelen of de afspraken juridisch ook in orde zijn. Ook het bepalen van de ontslagvergoeding of transitievergoeding kan een advocaat in de regel beter dan de medewerker de ook emotioneel betrokken is bij de zaak.

Onderhandelen in het proces

In de bedenktijd op het eerste voorstel van de werkgever kan de werknemer de inhoud controleren, eventueel kan een advocaat hierbij ondersteunen deze professional zal ook de reden van het ontslag bekijken, omdat dit van belang is mocht het niet lukken om met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van elkaar. Om de inhoud, reden en situatie op waarde schatten kan een advocaat en daarna kan hij ook de onderhandeling leiden.

Bedenktijd na het tekenen van de overeenkomst

Zoals eerder aangegeven is een vaststellingsovereenkomst volgens het arbeidsrecht definitief als beide partijen het document ondertekent hebben. Het is mogelijk dat een medewerker pas na het tekenen de gevolgen inziet en zich bedenkt, ook hierin voorziet het arbeidsrecht. Als werknemer is het mogelijk om tot 2 weken na het tekenen nog zonder opgaaf van redenen de overeenkomst ongedaan maken. Om dit risico als werkgever zo klein te maken is het verstandig om aan de werknemer te adviseren om juridisch advies in te winnen.

 

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever. De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin.

De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd. De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

  • met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
  • door een beëindiging van rechtswege;
  • door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en
  • door ontbinding door de rechter.
    Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
    goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de
    werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen.
    Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.

Wanneer u een arbeidsadvocaat nodig heeft en wat dat kost

Laten we het vandaag eens hebben over de arbeidsrecht advocaat. Wie is die man of vrouw die mensen met een juridisch geschil bij kan staan? Het is in ieder geval iemand met een academisch opleiding Nederlands recht en een beroepsopleiding advocatuur. Omdat er vele rechtsgebieden zijn in het Nederlandse recht, specialiseren veel advocaten zich, bijvoorbeeld op het gebied van het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht speelt een grote rol in het Nederlandse dagelijkse leven. Dit geldt voor zowel werkgevers als werknemers. Zij zoeken dan ook regelmatig advies (bijvoorbeeld voor het opstellen van een overeenkomst) vooraf (om problemen te voorkomen) of om problemen op te lossen (onderhandelen of procederen). In de volksmond wordt een arbeidsrecht advocaat nog wel eens een arbeidsadvocaat genoemd. Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht. 

Wat kost een arbeidsrecht/ontslag advocaat?

De kosten van arbeidsrecht advocaten kunnen erg verschillen. Je zou kunnen zeggen dat een uurtarief van tussen de € 100 en € 200 gemiddeld goedkoop is. In arbeidsrecht advocaat met heel veel ervaring zal misschien een hoger tarief rekenen, van bijvoorbeeld tussen de € 300 en € 400. Het is maar de vraag of jij dat nodig hebt voor jouw juridische kwestie. Tenzij je een zeer uitzonderlijk ingewikkeld arbeidsgeschil hebt kun je je afvragen of je wel een hele dure advocaat nodig hebt. Het kan goed zijn dat een arbeidsgeschil dat in jouw ogen ingewikkeld lijkt, heel veel voorkomt. De gemiddelde arbeidsrecht advocaat zal er dan ook waarschijnlijk voldoende ervaring mee hebben. Gemiddeld kun je dus uitgaan van een tarief tussen de € 200 en € 300 per uur. Misschien is een berekening op basis van uurtarief voor jouw situatie helemaal niet voordelig en kun je beter een vaste prijs voor het behandelen van de zaak afspreken. Wanneer je op basis van een uurtarief je opdracht laten uitvoeren, is het misschien mogelijk om een maximum af te spreken. Vraag in ieder geval vooraf een inschatting van de kosten en de besteedde tijd.

Hoe wordt een advocaat betaald en wie betaalt advocaatkosten bij arbeidsconflict?

Heb je een rechtsbijstandsverzekering? Dan kun je de kosten, of een gedeelte hiervan, waarschijnlijk vergoed krijgen. Zo niet, dan kun je afhankelijk van je inkomen en vermogen misschien een gefinancierde advocaat (pro Deo) toegekend krijgen. Soms kunnen de juridische kosten succesvol op de werkgever verhaald worden. Sommige bedrijven hebben een standaardbedrag beschikbaar voor deze juridische kosten van een werknemer maar dit is niet altijd het geval.

Wat doet een arbeidsrecht advocaat?

Een belangrijke taak is het adviseren van zijn of haar cliënt. Dit kan advies zijn om te helpen een geschil te voorkomen, om inzicht in je rechten en plichten te krijgen, of advies tijdens een juridisch geschil. In ieder geval mag je van een advocaat verwachten dat deze op de hoogte is van de relevante wet en regelgeving en je vanuit daar kan adviseren. Wanneer het tot een juridisch geschil komt is de advocaat er om jouw belangen te behartigen en ervoor te zorgen dat jij zo goed mogelijk wordt bijgestaan. Er zal meestal eerst geprobeerd worden om in onderling overleg, dus in overleg met de tegenpartij, tot een oplossing te komen. Wanneer dit niet lukt zal een van de partijen naar de rechter stappen. In dat geval zal de advocaat jou zaak voorbereiden en je bijstaan en vertegenwoordigen in de gerechtelijke procedure.

Gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten houden zich in principe bezig met de arbeidsovereenkomst van begin tot einde: van sollicitatie tot pensioen en ontslag en zelfs daarna, bijvoorbeeld als een concurrentiebeding wordt overtreden. Ook kunnen ze assisteren bij reorganisaties, overnames en OR-aangelegenheden. Ook volgen ze de ontwikkelingen in het arbeidsrecht nauwgezet en informeren ze hun cliënten over de kansen en risico’s die zich voordoen. 

Wat kost een arbeidsjurist?

In veruit de meeste gevallen kun je, wanneer je een arbeidsgeschil hebt, ook een jurist arbeidsrecht inschakelen. Deze zal doorgaans goedkoper zijn dan een advocaat. Beide hebben de universitaire opleiding Nederlands recht afgerond. Het verschil is dat een advocaat daarna nog (naast/tijdens zijn werk) de driejarige beroepsopleiding advocatuur heeft gevolgd. Omdat arbeidsrechtelijke zaken in principe bij de kantonrechter worden gevoerd (als het tot een rechtszaak komen), is een advocaat niet verplicht. Bij de rechtbank is dit wel het geval.

Wat kost het om een werknemer te ontslaan?

Hier is niet één antwoord op te geven omdat dit van verschillende situaties en omstandigheden afhangt. De kosten hangen onder andere af van:
1. de ontslagreden: bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen loopt het via het UWV werkbedrijf. Hierbij is het mogelijk dat je wel of juist geen ontslagvergunning krijgt. Als je deze wel krijgt hoef je in principe geen kosten te maken maar de werknemer kan natuurlijk wel een procedure starten wegens kennelijk onredelijk ontslag. Dit kan wel je natuurlijk uiteindelijk wel geld kosten.
Een ontslag wegens reorganisatie, een conflict of disfunctioneren loopt mogelijk via de kantonrechter. In dat geval zul je kosten maken voor je arbeids jurist of advocaat en voor een eventuele ontslagvergoeding voor werknemer.
Wanneer je werknemer instemt met het ontslag kun je er misschien samen uitkomen en het oplossen op een manier die voor jullie allebei werkt.
Een eventuele ontslagvergoeding zal doorgaans hoger zijn wanneer een werknemer langer in dienst is geweest. Ook zijn of haar leeftijd speelt een rol: doorgaans wordt aan een oudere werknemer een hogere ontslagvergoeding toegekend. Uiteraard zijn (andere) adviseurs die je eventueel inhuurt ook een kostenpost.

Redelijkheid en billijkheid

De sollicitatiefase kan worden beschouwd als een soort precontractuele fase die voor-namelijk wordt beheerst door de redelijkheid en billijkheid.’ Het komt erop neer dat partijen hun gedrag moeten laten bepalen door elkaars gerechtvaardigde belangen. Dat brengt met zich dat onderhandelingen over een overeenkomst in een zodanig stadium kunnen zijn gekomen dat het afbreken zelf van die onderhandelingen strijdig met de goede trouw moet worden geacht. Dit omdat partijen over en weer erop mochten vertrouwen dat een contract in welke vorm dan ook uit de onderhandelingen tot stand zou komen, aldus de Hoge Raad in 1982.

Opgesteld, als de aan de uitvoering van de arbeid verbonden risico’s voor de gezondheid en de veiligheid door gangbare maatregelen, in overeenstemming met de stand der wetenschap en professionele dienstverlening, kunnen worden gereduceerd. De begrippen `stand der wetenschap’ en `professionele dienstverlening’ zijn niet nieuw; zij zijn ontleend aan de Arbowet (zie art. 3 lid 1 aanhef Arbowet) en dat brengt met zich dat daar-aan dan ook dezelfde betekenis moet worden gegeven. Het zijn toetsingscriteria voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.

Met het criterium ‘stand van de wetenschap’ wordt beoogd dat de werkgever bij de vormgeving van zijn beleid rekening houdt met de ontwikkelingen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard. De term `professionele dienstverlening’ heeft betrekking op de dienstverlening door een of meer deskundige personen of de arbodiensten (zie art. 14 lid 1 onderdeel c en lid 8 j° art. 14a lid 2 Arbowet) en dan met name op de rol die zij spelen in het geven van adviezen.’

Het BAK geeft ook aan dat de (aanstaande) werkgever die een aanstellingskeuring van een (aspirant-)werknemer verlangt, de zogenoemde keuringvrager (zie art. 1 onderdeel c WMK) de aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid schriftelijk moet vastleggen. Ook moet hij het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die mogen worden verricht, schriftelijk vastleggen. Voordat de keuringvrager respectievelijk de werkgever een en ander op schrift stelt, moet hij daarover schriftelijk ad-vies vragen aan een of meer deskundige personen of de arbodienst. Ook moet hij hen advies vragen over de rechtmatigheid van de keuring.

Het gaat dan om de beantwoording van de vraag of een aanstellingskeuring, als wordt gekeken naar de te verrichten arbeid, gerechtvaardigd is. Zo wordt bewerkstelligd dat bij de advisering wordt uitgegaan van het wettelijke kader, zoals opgenomen in de WMK en het BAK. Bovendien wordt verwacht dat het uitdrukkelijk betrekken van de rechtmatigheid van de keuring in de adviesaanvraag een preventieve werking heeft, waardoor onrechtmatige aanstellingskeuringen kunnen worden voorkomen.

Om te voorkomen dat de aanstellingskeuring voor een ander doel wordt gebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de desbetreffende functie, schrijft de WMK voor dat een aanstellingskeuring pas aan het einde van het selectie-proces mag plaatsvinden (zie art. 4 lid 2 WMK). Dit uitgangspunt brengt met zich dat wordt beslist over de geschiktheid voor de functie, voordat de medische aspecten aan de orde komen.

Om te vermijden dat de wettelijke regeling van de aanstellingskeuring ertoe leidt dat vragen over de gezondheidstoestand worden verplaatst naar een andere fase van de selectieprocedure, is bepaald dat bij andere beoordelingen dan de medische keuring geen vragen mogen worden gesteld noch anderszins inlichtingen mo-gen worden ingewonnen over de gezondheidstoestand van de keurling en over zijn verzuim door ziekte in het verleden (zie art. 3 WMK).

Als dat niet gebeurt, dan verzetten de redelijkheid en billijkheid zich naar de mening van de rechtbank tegen een aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte als in ver-band met de kwaal die is verzwegen de betrokkene arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft al in 1981 overwogen dat het verzwijgen van een kwaal een reden kan zijn voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden, het zogenoemde ontslag op staande voet, als de betrokken werknemer wist of had moeten begrijpen dat die kwaal hem ongeschikt maakt voor de dienstbetrekking waarnaar hij heeft gesolliciteerd.

In dit geval was het een lasser die aan astmatische bronchitis leed. Een paar jaar later is door de Hoge Raad aangegeven dat het verzwijgen van een handicap voor de werkgever een dringende reden voor opzegging kan opleveren als hij als gevolg van die handicap niet alle overeengekomen werkzaamheden van de werknemer kan vragen.

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Werving en selectie
Voorafgaand aan het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst vindt het proces van werving en selectie plaats. Daarin ontmoeten de vraag van arbeidsorganisaties en het aanbod van arbeid elkaar. Het doel van de selectie is een zodanige bezetting van een arbeidsplaats dat deze zowel door de sollicitant als door de arbeidsorganisatie positief wordt gewaardeerd. Binnen arbeidsorganisaties bestaat er een veelheid van functies met heel verschillende taak-inhouden.

Ook individuen die hun arbeid aanbieden, verschillen in capaciteiten, opleiding en ervaring. Het beroep dat een arbeidsorganisatie doet op het arbeidsaanbod is dan ook niet gericht op het totale arbeidsaanbod. Er wordt gezocht naar personen met bepaalde kwaliteiten, die aansluiten bij de vereisten van de functie. Dit gebeurt in het selectieproces. Het uiteindelijke doel van beide betrokken partijen, de sollicitant en de aspirant-werkgever, is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst.” Of het wenselijk is dat zij die overeenkomst aangaan is afhankelijk van de informatie die zij over en weer uitwisselen.

Zowel de aspirant-werkgever als de sollicitant hebben informatie nodig om tot een verantwoorde beslissing te komen.” In de praktijk betekent dit echter vaak dat het accent in de sollicitatieprocedure ligt op het verschaffen van informatie door de sollicitant over zichzelf. Hoe men het ook draait, wendt of keert, in de selectieprocedure is de sollicitant de (economisch) zwakkere partij.

Maar daar moet dan wel bij worden aangetekend, dat zijn positie voor een deel ook wordt bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt. Bij een sterke arbeidsmarktpositie kan een sollicitant zich meer veroorloven dan bij een slappe arbeidsmarkt. Na deze wat algemene beschouwing rond werving en selectie worden nu in het kort de posities van beide partijen, de aspirant-werkgever en de sollicitant, geschetst.

De aspirant-werkgever
De aspirant-werkgever heeft een alleszins redelijk belang; hij wil namelijk die sollicitant selecteren die naar zijn idee het meest geschikt is voor de te vervullen vacature. Nu zijn er aanbevelingen’ en codes tot stand gebracht”, die een leidraad moeten vormen bij het tot stand brengen van doelmatige en zorgvuldige wervings- en selectieprocedures in ondernemingen. De rol van de overheid bij de bescherming van de sollicitant is als volgt.’

Het uitgangspunt is dat het onderwerp werving en selectie in eerste instantie tot de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers behoort. In dat licht bezien kan de wet- en regelgeving beperkt blijven tot die situaties waar fundamentele waarden in het geding zijn en waarvan de bescherming niet kan worden overgelaten aan de partijen in kwestie. Concreet gaat het dan om wetgeving op het terrein van de medische keuringen (zie onderdeel Wet op de medische keuringen) en van de gelijke behandeling, bijvoorbeeld op grond van handicap of chronische ziekte of geslacht.

Daarnaast staan de sollicitant nog de gebruikelijke rechtsmiddelen ter beschikking. Zo kan hij een beroep doen op een onrechtmatige daad van de werkgever (art. 6:162 BW) als er sprake is van aantasting van zijn privacy. De kans dat een dergelijk beroep slaagt, moet niet al te hoog worden ingeschat. Hij moet namelijk bewijzen dat hij (immateriële) schade heeft geleden als gevolg van het handelen van de werkgever, maar dat niet alleen: hij moet ook de rechter ervan overtuigen dat er sprake is van een schending van de privacy. Dat laatste is wel eenvoudiger als de werkgever bepaalde normen die zijn vastgelegd in een voor hem geldende gedragscode heeft geschonden.