Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Maastricht of Heerlen te kiezen

Zowel werknemers als werkgevers kunnen behoefte hebben aan juridisch advies van een arbeidsrecht jurist, zoals een advocaat. De werknemer zal bijvoorbeeld een arbeidsrecht advocatenkantoor inschakelen voor juridische hulp (bijstand) bij zaken in het ontslagrecht zoals een ontslag aanvechten of het verkrijgen van een ontslagvergoeding. Men kan rechtshulp krijgen van verschillende soorten juridische dienstverleners. Sommige mensen starten hun zoektocht bij het juridisch loket (een bureau voor rechtshulp) in hun stad, zoals Heerlen of Maastricht. De juridische dienstverlening daar bestaat vooral uit het doorverwijzen van mensen naar de juiste instanties. Vaak zal men dan ook uiteindelijk terechtkomen bij een juridisch adviseur zoals een jurist of advocaat.

Er zijn uiteraard net zo goed momenten waarop u als werkgever (bijvoorbeeld de bedrijfseigenaar) de wijze juridische begeleiding van een arbeidsadvocaat nodig heeft. Wanneer moeilijke problemen aan de orde komen, zoals stakingen, vakbondsonderhandelingen, contractgeschillen of klachten van uw werknemers, helpt het om juridisch advies in te winnen. Elke situatie is uniek en de arbeidswetgeving verandert elk jaar. U wilt het goed doen voor uw werknemers maar een economische bedrijfsvoering is uiteraard ook van belang. Het advies van een arbeidsrecht advocaat Limburg kan daarbij helpen. Ook werken veel advocatenkantoren landelijk. Dus ook al zoekt u misschien een arbeidsrecht advocaat Maastricht of juist een arbeidsrecht advocaat Heerlen, de locatie hoeft zeker niet altijd doorslaggevend te zijn.

Sommige mensen zoeken een goedkope advocaat. Dat is te begrijpen maar let wel op dat dit niet ten koste van de kwaliteit gaat want dan kan het natuurlijk zijn dat u uiteindelijk toch duurder uit bent (wanneer niet het maximale uit de zaak wordt gehaald). Misschien is een pro deo advocaat voor u een mogelijkheid (u hoeft dan niet alle kosten zelf te betalen). Uiteraard zijn daar voorwaarden aan verbonden. Deze leest u hier. In het arbeidszaken is een advocaat overigens niet verplicht, behalve wanneer u of de tegenpartij in hoger beroep gaat.

Wie is de beste arbeidsrecht advocaat?
Hier is natuurlijk niet zo makkelijk antwoord op te geven. Dit hangt van veel factoren af, zoals met wat voor soort zaak u hulp nodig heeft. Zo zijn sommige advocaten heel goed in procederen en andere juist in onderhandelen/het treffen van een schikking. Verreweg de meeste advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij. Toch zijn er kantoren die zich juist vooral op werkgevers (bijvoorbeeld ondernemers) of werknemers richten. Uiteraard kunt u vragen stellen voordat u een keuze maakt, bijvoorbeeld of het kantoor ervaring heeft met soortgelijke zaken als de uwe.

Belangrijke onderwerpen in het rechtsgebied arbeidsrecht

De volgende onderwerpen spelen een belangrijke rol in dit rechtsgebied:

  • De arbeidsovereenkomst
  • Het concurrentiebeding
  • Het Loon / Salaris
  • Non actiefstelling / schorsing
  • Ontslag
  • Opzeggen arbeidsovereenkomst
  • Reorganisatie
  • De Wet Werk & Zekerheid
  • De kantonrechtersformule (een oud begrip).

Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Roermond, Echt Susteren of Leudal te kiezen

Werkgevers zoeken vaak juridisch advies arbeidsrecht van een juridisch adviseur. Dit kan rechtshulp (juridische hulp) van een jurist arbeidsrecht zijn (zoals een advocaat arbeidsrecht) maar ook andere juridische dienstverlening zoals een bureau voor rechtshulp of juridisch loket zijn denkbaar. 

Mensen met een kleinere beurs kunnen soms in aanmerking komen voor een goedkope advocaat (deze wordt deels door de overheid gefinancierd). De aanvrager moet dan kunnen aantonen dat hij of zij aan de (inkomens)voorwaarden voldoet die hiervoor gelden. Advocaten die dit soort pro-deo zaken behandelen zijn bij kantoren in het hele land werkzaam, dus ook een arbeidsrecht advocatenkantoor Echt Susteren, advocatenkantoor Roermond of advocatenkantoor Leudal. 

Wanneer u een arbeidsrecht jurist in de arm neemt dient u er rekening mee te houden dat niet iedere jurist advocaat is (iedere advocaat is wel jurist). Alleen een advocaat arbeidsrecht mag hoger beroep zaken behandelen. Een voorbeeld is een ontslag aanvechten om een ontslagvergoeding te krijgen. U kunt dan hulp van een specialist inhuren, bijvoorbeeld een jurist die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Stel dat het tot een rechtszaak komt en u verliest deze. Wanneer u die uitspraak dan aan wilt vechten moet u in hoger beroep. De jurist mag u daar dan alleen in bijstaan als hij of zij advocaat is.  

Opzegverboden

Het persoonlijke karakter van de te verrichten arbeid brengt met zich dat de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door de dood van de werknemer. De dood van de werkgever heeft overigens niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het kan zowel de werkgever als de werknemer zijn die tegen de zin van de andere partij de arbeidsrelatie wil beëindigen. De beëindiging door middel van opzegging is allereerst geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst spelen de zogenoemde opzegverboden.

Deze opzegverboden kunnen worden onderverdeeld in een algemeen opzegverbod en bijzondere opzegverboden. Het algemene opzegverbod, dat is neergelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, houdt in dat de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen daarvoor toestemming nodig heeft van de Centrale organisatie werk en inkomen. Hiermee heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via opzegging van werkgeverskant een preventief element; hij heeft eerst toestemming nodig van de Centrale organisatie werk en inkomen voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Datzelfde preventieve element is terug te vinden in de ontbindingsmogelijkheid. In dat geval moet de kantonrechter beslissen of hij al dan niet het verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst inwilligt.’ Een en ander betekent dat de werkgever bij een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd een keuzemogelijkheid heeft tussen het opzeggen en het ontbinden van die arbeidsovereenkomst. Verleent de Centrale organisatie werk en inkomen geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog kiezen voor de ontbindingsmogelijkheid.

Deze keuzemogelijkheid wordt ook wel aangeduid als duaal ontslagrecht/-stelsel. De noodzaak voor de werkgever om van de Centrale organisatie werk en inkomen toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, dus het preventieve element en daarmee samenhangend het duale ontslagstelsel, leidt regelmatig tot discussie en houdt veel pennen in beweging. Woont u in Limburg? Een arbeidsrecht advocaat Limburg kan dan bijvoorbeeld behulpzaam zijn. Ook in midden-Limburg is er veel keuze zo kun je een arbeidsrecht advocaat Roermond, Echt Susteren, 
of een kantoor in Leudal zoeken. 

Tips om het beste arbeidsrecht advocatenkantoor Sittard Geleen, Stein of Beek te kiezen

Soms worden arbeidsrecht advocaten ingeschakeld nog vóórdat er problemen (een geschil) zijn ontstaan. Het doel zal dan zijn om een geschil in de toekomst te voorkomen. In de meeste gevallen echter zoeken werkgever of werknemer pas hulp van een specialist wanneer er problemen opgelost moeten worden. Er kunnen dan ook vele soorten geschillen ontstaan rondom een dienstverband/arbeidsovereenkomst. Juridisch advies arbeidsrecht wordt dan ook in Nederland door vele (juridische) kantoren aangeboden.

Wanneer je juridische hulp (rechtshulp) zoekt in een arbeidskwestie kun je een jurist arbeidsrecht om hulp vragen. Dat is géén beschermde titel en daarom kun je beter goed opletten en je afvragen welke achtergrond de jurist heeft. Meestal wordt iemand bedoeld die een universitaire opleiding Nederlands recht heeft afgrond (en dus de mr. titulatuur heeft). Wanneer diegene vervolgens ook de beroepsopleiding advocatuur succesvol doorloopt, kan hij/zij zich advocaat arbeidsrecht noemen. Een arbeidsrecht advocaat is dus altijd een jurist.

In de praktijk zijn er ook vele juridisch adviseurs werkzaam die zich ‘jurist’ noemen maar géén universitaire rechtenstudie hebben afgerond. Let daar dus goed op wanneer je rechtsbijstand zoekt. In de rechtbank is bij arbeidsrechtgeschillen een advocaat niet verplicht en daardoor mag je je dus ook laten bijstaan door iedere andere adviseur (of zonder hulp zelf je zaak voeren). In hoger beroep zaken is een advocaat wel verplicht. Hoe zit het dan met de juridische dienstverlening van een pro deo advocaat? Dat is een goedkope advocaat omdat de Rijksoverheid een deel van de kosten op zich neemt. Uiteraard gelden daarvoor (inkomens)eisen en komt niet iedereen daarvoor in aanmerking.

Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht.  De advocaat zal bij ontslag soms succesvol een ontslagvergoeding kunnen claimen voor de werknemer. Maar een ontslag aanvechten kan ook met een ander doel plaatsvinden, zoals herstel van de arbeidsovereenkomst. Vaak zullen werkgevers en werknemers (eerst) samen tot een oplossing proberen te komen, bijvoorbeeld met een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Doorgaans zullen deze opgesteld worden door een arbeidsrecht jurist of advocaat.

Arbeidsrecht advocatenkantoor Sittard Geleen

Wanneer je juridische hulp zoekt en je woont in de regio Stein, Beek, Sittard, Geleen, dan kun je uiteraard hulp zoeken van een arbeidsrecht advocatenkantoor in de regio. Toch hoeft een arbeidsrecht advocaat niet persé kantoor te houden in dezelfde provincie als waar je woont. Veel kantoren kunnen klanten/cliënten door heel het land helpen waardoor je niet beperkt bent tot een arbeidsrecht advocaat Limburg.

 

Advocatenkantoor

Wanneer je een arbeidsrecht advocaat zoekt zijn er veel opties. Eén van de criteria is misschien de plaats waarin u de advocaat zoekt. Er zijn vele advocatenkantoren in Nederland en iedere stad heeft wel een kantoor dat gespecialiseerd is in het arbeidsrecht. Zeker in grote(re) steden zoals Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Eindhoven, Groningen, Tilburg, Almere, Breda, Nijmegen, Apeldoorn, Haarlem, Arnhem, Enschede, Amersfoort, Zaanstad, Haarlemmermeer, Den Bosch, Zwolle, Zoetermeer, Leeuwarden, Maastricht, Dordrecht en Ede zijn er vele advocatenkantoren waaruit je kunt kiezen.

  •  

De Vaststellingsovereenkomst / Beëindigingsovereenkomst in het ontslagrecht

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een medewerker wil ontbinden, onafhankelijk van de achterliggende reden, kan hij voorstellen om samen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een andere benaming is beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst stelt dat het ontslag van weknemer op vrijwillige basis is maar wel op initiatief van de werkgever. Bij het traject voorafgaand aan het teken van de vaststellingsovereenkomst maakt u met uw werkgever afspraken, deze komen contractueel vast te liggen.

Wanneer wordt er een beëindigingsovereenkomst afgesloten en wat zijn de
voor- en nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

De procedure wordt opgestart door de werkgever. Er is dan sprake van een achterliggende reden waarom de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dit kan zijn dat er een verschil van inzicht is ontstaan of dat de functie vervalt, of welke andere reden dan ook. Om een lange ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter te omzeilen kunnen de afspraken contractueel vast gelegd worden. Deze procedures bij het UWV en de rechter zijn vaak langdurig en de kosten kunnen behoorlijk oplopen. Voorbeelden van afspraken zijn de uit dienstdatum, de transitievergoeding en de afrekening.

Wat zijn de onderdelen van een vaststellingsovereenkomst?

In het arbeidsrecht is beschreven wat de onderdelen in een vaststellingsovereenkomst moeten zijn.

  • In de overeenkomst moet beschreven worden wat de exacte datum is de einddatum van de arbeidsovereenkomst is. Voor een directe aansluiting met een eventuele WW uitkering (Werkloosheidswet uitkering) is het belangrijk dat de einddatum afgestemd is op de ingangsdatum van de uitkering.
  • De werknemer en de werknemer kunnen samen een vergoeding afspreken die de medewerker ontvangt. Per 1 januari 2020 heeft iedere medewerker minimaal recht op een transitievergoeding. Ongeachte de lengte van het dienstverband of de leeftijd van de medewerker geldt de regel dat de transitievergoeding gelijk is aan 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Dit is een minimum afspraak, in de overeenkomst kunnen hogere vergoedingen afgesproken worden.
  • Tussen de werkgever en de werknemer dienen ook afspraken gemaakt te worden over het afronden over overdragen van de werkzaamheden. De medewerker kan ook vrijgesteld worden van werkzaamheden, dat betekent dat de medewerker geen werkzaamheden meer hoeft uit te voeren. Deze afspraken gelden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • De eindafrekening zal waarschijnlijk bij de laatste salarisuitbetaling plaatsvinden. In de afspraken zal dit ook aan bod moeten komen waar heeft een medewerker nog recht op. Onderdelen van de eindafrekening zijn het salaris, het vakantiegeld, de vakantiedagen eventuele 13e maand en bonussen.
  • Praktische afspraken kunnen ook overeengekomen worden, zoals het inleveren van bedrijfseigendommen, zoals een telefoon, sleutels, computer auto van de zaak e.d.

In een arbeidsovereenkomst wordt vaak al een artikel opgenomen over de geheimhouding van vertrouwelijke informatie. Het is verstandig om ook in een vaststellingsovereenkomst weer deze afspraken op te helderen en te ondertekenen. Dit kan gaan over de bedrijfseigendommen of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Deze afspraken kunnen alleen binnen de kaders van het arbeidsrecht.

Hetzelfde geldt voor de contacten met concurrenten en relaties, het (opnieuw) afspreken van de regels omtrent de omgang met de concurrenten. Is het toegestaan als een medewerker na de beëindiging van de overeenkomst contact met hen opneemt. Zo niet, dan moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden dit niet toegestaan is. Dit ook wel passen in het geldende arbeidsrecht.

De werknemer heeft recht op een getuigschrift, zodat hij dit kan gebruiken bij een nieuwe werkgever. Het kan voor de werknemer ook van belang zijn om afspraken te maken over het afgeven van een eventuele positieve referentie door de werkgever.

Na het tekenen van de overeenkomst al dan niet met tussenkomst van een advocaat en het verstrijken van de bedenktermijn, is het niet wenselijk dat een van beide partijen terug komt op een afspraak. Dat is dan ook de reden dat er finale kwijting afgesproken kan worden, dan spreken de werknemer en de werkgever af dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen dan dat er al afgesproken is.

De werkgever betaald de juridische kosten die de werknemer heeft moeten maken om de overeenkomst te laten controleren. Ook bij het beoordelen of het recht op een WW- uitkering veilig gesteld is kan een advocaat ondersteunen.

Verplichte voorwaarden aan de vaststellingsovereenkomst om een WW-uitkering veilig te stellen. Op deze voorwaarden zullen de advocaten ook een overeenkomst controleren. Als eerste is het van belang dat de NAW gegevens van zowel de werkgever en de werknemer vermeld staan. Ook moet beschreven worden dat de werkgever het initiatief genomen heeft om de overeenkomst te beëindigen en wat hiervan de reden is. Deze reden mag geen dringende reden zijn, zoals die beschreven zijn in het arbeidsrecht, maar dat er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden. Een dringende reden is bijvoorbeeld ontslag tijdens ziekte of als de werkneemster zwanger is.

De advocaten zullen ook controleren op de einddatum die in de overeenkomst genoemd wordt, hierbij moet ook rekening gehouden worden met de fictieve opzegtermijn die het UWV gebruikt. Het minimum is dus de wettelijke opzegtermijn, wel kan er onderhandeld worden over een latere einddatum of er kan opgenomen worden dat er eerst elders een ban gevonden moet worden.

De datum waarop de eindafrekening zal plaatsvinden, de datum en plaats van ondertekening van beide partijen zijn de laatste voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst.

Onderteken een overeenkomst nooit direct en niet zonder hulp

De beëindigingsovereenkomst is definitief als beide partijen getekend hebben voor de afspraken. Daarom is het niet verstandig om direct te tekenen als werknemer. Ook als werkgever is het goed om een medewerker te adviseren om zich te laten bijstaan door iemand met juridische kennis. Een bedenktermijn van 7 tot 14 dagen is redelijk om af te spreken.

Advocaten zijn professionals die dit soort overeenkomsten vaker onder ogen hebben gehad, en zij kunnen ook beter beoordelen of de afspraken juridisch ook in orde zijn. Ook het bepalen van de ontslagvergoeding of transitievergoeding kan een advocaat in de regel beter dan de medewerker de ook emotioneel betrokken is bij de zaak.

Onderhandelen in het proces

In de bedenktijd op het eerste voorstel van de werkgever kan de werknemer de inhoud controleren, eventueel kan een advocaat hierbij ondersteunen deze professional zal ook de reden van het ontslag bekijken, omdat dit van belang is mocht het niet lukken om met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van elkaar. Om de inhoud, reden en situatie op waarde schatten kan een advocaat en daarna kan hij ook de onderhandeling leiden.

Bedenktijd na het tekenen van de overeenkomst

Zoals eerder aangegeven is een vaststellingsovereenkomst volgens het arbeidsrecht definitief als beide partijen het document ondertekent hebben. Het is mogelijk dat een medewerker pas na het tekenen de gevolgen inziet en zich bedenkt, ook hierin voorziet het arbeidsrecht. Als werknemer is het mogelijk om tot 2 weken na het tekenen nog zonder opgaaf van redenen de overeenkomst ongedaan maken. Om dit risico als werkgever zo klein te maken is het verstandig om aan de werknemer te adviseren om juridisch advies in te winnen.

 

Arbeidsrecht Advocaat Maastricht | Ontslagrecht Advocaten & Juristen

Het rechtsgebied arbeidsrecht

Het arbeidsrecht kan worden omschreven als het geheel van regels met betrekking tot de arbeidsverhouding van de beroepsbevolking in loondienst bij zowel het bedrijfsleven als de overheid. Het gaat hierbij zowel de individuele als de collectieve verhoudingen tussen enerzijds werkgever en anderzijds werknemer. Meestal wordt het begrip arbeidsrecht beperkt tot het bedrijfsleven en wordt het geheel van regels dat betrekking heeft op het niet-zelfstandige gedeelte van de beroepsbevolking, werkzaam in het bedrijfsleven, het ambtenarenrecht genoemd. Men gebruikt ook wel de term sociaal recht. Er zijn daarnaast vele andere rechtsgebieden in Nederland, zoals bijvoorbeeld het letselschaderecht (letselschadeadvocaatblog.nl)

Men moet sowieso niet al te veel waarde geven aan het begrip arbeidsrecht en de omschrijving hiervan. Het is niks anders dan een gereedschap om een onderscheid te maken met andere rechtsgebieden. Ook is het altijd niet makkelijk om zo een breed begrip structureel te gebruiken. Wanneer we een onderscheid maken in het arbeidsrecht kunnen we naar gebieden kijken waar op gedoeld wordt zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden of medezeggenschap. In elke stad zijn juristen of advocaten te vinden die zich op deze rechtsgebieden hebben gespecialiseerd. Wanneer je in je stad zoekt, bijvoorbeeld naar een arbeidsrecht advocaat Maastricht, dan zal deze zijn werkzaamheden doorgaans in een veel groter gebied uitvoeren. Theoretisch zelfs in heel Nederland.

Maar we kunnen bijvoorbeeld ook kijken naar de bron van het recht, waar de regels vandaan komen: zoals de wet, het contractueel arbeidsrecht of het cao recht. Meestal wordt het onderscheid gemaakt tussen individueel arbeidsrecht en collectief arbeidsrecht, maar deze indeling is zo grof nu veel individueel arbeidsrecht ook algemeen geldend is en het collectieve deel naast collectief ook individuele aanspraken kent.

Het collectieve arbeidsrecht
het collectieve arbeidsovereenkomst is het geheel van rechtsregels dat werking heeft op de verenigde werkgevers en werknemers, de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, de invloed van overheden op deze onderhandelingen en bijvoorbeeld het collectieve actie recht. Hier kan het medezeggenschap schrijft aan toegevoegd worden, voor zover de wetgever collectieve regelingen gelijk gesteld in schriftelijke overeenstemming. Het collectieve arbeidsovereenkomst wordt ook wel het, in Nederland, geldende systeem van arbeidsverhoudingen genoemd.

Het individuele arbeidsrecht
Anders dan bij het collectieve arbeidsovereenkomst, heeft het individuele arbeidsrecht betrekking op de inhoudelijke normering die van toepassing is op de individuele relatie tussen de werkgever en werknemer. Het uitgangspunt hiervan is de arbeidsovereenkomst. Alle rechtsregels betreffende tot de totstandkoming, inhoud en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vallen onder het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierbij staat de contractvrijheid centraal, dit houdt in dat de afspraken tussen partijen en ook de wet de gewoonte en bepaalde algemene eisen centraal. De arbeidsovereenkomst is dus een gewone overeenkomst, zo bekeken.

Toch zijn er veel wettelijke regelingen die deze vrijheid van werkgever en werknemer beperken, een soort compensatie voor de ongelijkheid tussen partijen. Immers er is veel machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Aanvullende wettelijke regels kunnen aanvullend of regelend recht zijn, er kan dus van worden afgeweken bij overeenkomst bijvoorbeeld. De wet wil dan bijvoorbeeld voorzien in een regeling wanneer de partijen werkgever – werknemer dat zelf niet hebben gedaan. Hiervan kan dan alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken deze overeenkomst kan zowel individueel als collectief (cao) zijn.

Verder bestaat er driekwart dwingend recht: alleen bij cao en dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken. Ook bestaat er dwingend recht, hiervan kan helemaal niet worden afgeweken, dit is nietig of vernietigbaar. Ook kent het arbeidsovereenkomstenrecht een bron van recht die bij andere overeenkomsten niet geldt, dit is de cao waarvan arbeidsvoorwaarden neerslaan op de individuele arbeidsovereenkomst. De individuele arbeidsovereenkomst wordt als het ware gevormd door de cao. Men noemt dit de doorwerking van cao bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Dit kan alleen wanneer beide partijen, zowel werkgever als werknemer, aan de cao zijn gebonden. Op zoek naar een advocaat arbeidsrecht in Maastricht die helpt om de gemaakte afspraken te interpreteren?

Onze arbeidsrechtadvocaten houden zich bezig met de arbeidsovereenkomst van begin tot einde: van sollicitatie tot pensioen en ontslag en zelfs daarna, bijvoorbeeld als een concurrentiebeding wordt overtreden. Ook assisteren wij bij reorganisaties, overnames en OR-aangelegenheden. Wij volgen de ontwikkelingen in het arbeidsrecht nauwgezet en informeren onze cliënten over de kansen en risico’s die zich voordoen. Wij hebben jarenlange ervaring met het adviseren van werkgevers en werknemers in het bedrijfsleven en non-profitorganisaties. Ook in rechtszaken kunt u op ons rekenen. In alle gevallen kenmerkt ons optreden zich door een nuchtere, praktische en doortastende aanpak.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De voorschriften over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben met name betrekking op de laatste soort en zijn vooral gericht tot de werkgever. Dat heeft alles te maken met de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever beschikt namelijk niet alleen over de arbeidskracht van de werknemer, maar ook over de persoon van de werknemer zelf (zie art. 7:659 lid 1 BW) en daarmee dus ook over een deel van zijn leven. De werknemer is daarmee dus geplaatst in een ondergeschikte positie jegens zijn werkgever. De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever, niet alleen in juridische maar ook in economische en maatschappelijke zin.

De werknemer is voor zijn levensonderhoud afhankelijk van de werkgever terwijl het verrichten van betaalde arbeid een zekere maatschappelijke status geeft. Door de bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst wordt de feitelijke ongelijkheid tussen de partijen juridisch gecompenseerd. De bijzondere wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst heeft dus alles te maken met wat wordt genoemd de ongelijkheidscompensatie. De Hoge Raad heeft het in dat kader niet voor niets over de bijzondere aard van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst.

Het stelsel van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de werknemer een groot belang heeft bij het continueren van de arbeidsovereenkomst. De wetgever biedt in het verlengde daarvan, in het kader van de ongelijkheidscompensatie, hem zo veel mogelijk bescherming tegen het door de werkgever beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Maar een dergelijke bescherming heeft natuurlijk wel grenzen. Er zal ook met de belangen van de werkgever rekening moeten worden gehouden; hij zal zo veel mogelijk zijn bedrijfsvoering efficiënt willen voeren. De wettelijke regeling van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst probeert zo veel mogelijk een evenwicht te zoeken tussen de met elkaar strijdende belangen van de werkgever en de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd, namelijk:

  • met wederzijds goedvinden tussen de werkgever en de werknemer;
  • door een beëindiging van rechtswege;
  • door opzegging door hetzij de werkgever, hetzij de werknemer en
  • door ontbinding door de rechter.
    Als wordt gesproken van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds
    goedvinden, dan wordt daarmee niets anders bedoeld dan dat de werkgever en de
    werknemer overeenkomen dat die arbeidsovereenkomst moet eindigen.
    Wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, betekent dit dat de beëindiging een gevolg is van een bepaalde gebeurtenis of het verstrijken van een of bepaalde periode of een andere objectief bepaalbare duur. Het ‘van rechtswege’ beëindigen betekent niet meer of minder dan dat voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door een van de partijen geen opzegging is vereist.

Wanneer u een arbeidsadvocaat nodig hebt

Het arbeidsrecht speelt een grote rol in het Nederlandse dagelijkse leven. Dit geldt voor zowel werkgevers als werknemers. Zij zoeken dan ook advies (bijvoorbeeld voor het opstellen van een overeenkomst) vooraf (om problemen te voorkomen) of om problemen op te lossen (onderhandelen of procederen). In de volksmond wordt een arbeidsrecht advocaat nog wel eens een arbeidsadvocaat genoemd. Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht. 

Sectoren

Tegenwoordig hebben verschillende industrieën problemen die moeten worden aangepakt door een arbeidsadvocaat. Deze verschillende industrieën hebben vaak vakbonden of zijn bijvoorbeeld bezig deze te organiseren. Enkele voorbeelden zijn supermarkten, ziekenhuizen, hotels, verpleeghuizen, scholen, landbouw, luchthavens, luchtvaartmaatschappijen en de bouwsector. Wanneer de werknemers een vakbond vormen, hebben ze collectieve onderhandelingsrechten. In onderhandelingen hebben deze werknemers zeggenschap over het al dan niet accepteren van een (collectief) contract. Wanneer zich problemen voordoen, is juridische hulp nodig.

Contractgeschillen

Wanneer het tijd is om opnieuw te onderhandelen over een nieuw contract tussen de werknemers, hun vakbond en een werkgever, gaat het soms soepel en andere keren zijn er geschillen. Deze geschillen kunnen betrekking hebben op verschillende kwesties, zoals het beloningspercentage, medische zorg, arbeidsomstandigheden, vrije tijd en meer. Als binnen een bepaalde periode geen overeenstemming kan worden bereikt, kunnen de werknemers staken. Stakingen kunnen op veel manieren verwoestend zijn voor een bedrijf.

Ten eerste weigeren ervaren werknemers hun werk te doen, dus er zijn tal van onvoltooide taken. Ten tweede lopen deze werknemers vaak voor de site met piketborden. Dit zorgt ervoor dat veel klanten zich afwenden en hun bedrijf ergens anders naartoe brengen. Passende oplossing vereist vaak de hulp van een arbeidsadvocaat zodat iedereen in overeenstemming komt. Het is belangrijk om legale stappen te nemen, anders kunnen er kosten worden aangespannen tegen het bedrijf.

Klachten

Als een werknemer een berisping heeft gekregen omdat hij iets verkeerd heeft gedaan, kan hij of zij een klacht indienen. De werknemer zou kunnen beweren dat de berisping onrechtvaardig of niet waar was. In dit geval zou een arbeidsadvocaat het bedrijf vertegenwoordigen om zijn acties te verdedigen. Er zal een onderzoek worden uitgevoerd, verklaringen van alle betrokkenen worden afgelegd en er zal een beslissing worden genomen. Er kan een bemiddeling plaatsvinden, een bijeenkomst tussen de tegenpartijen in een poging de problemen op te lossen.

Als u collectieve onderhandelingsproblemen heeft met uw werknemers, bent u niet de enige. Dit is tegenwoordig een veel voorkomend probleem in de werkwereld. Of u nu een ziekenhuis, verpleeghuis, supermarkt, loodgietersbedrijf, school of een ander vakbondsbedrijf bezit of beheert, u wilt het beschermen. U wilt ook binnen de letter van de wet blijven terwijl u toch eerlijk bent voor uw werknemers.

Redelijkheid en billijkheid

De sollicitatiefase kan worden beschouwd als een soort precontractuele fase die voor-namelijk wordt beheerst door de redelijkheid en billijkheid.’ Het komt erop neer dat partijen hun gedrag moeten laten bepalen door elkaars gerechtvaardigde belangen. Dat brengt met zich dat onderhandelingen over een overeenkomst in een zodanig stadium kunnen zijn gekomen dat het afbreken zelf van die onderhandelingen strijdig met de goede trouw moet worden geacht. Dit omdat partijen over en weer erop mochten vertrouwen dat een contract in welke vorm dan ook uit de onderhandelingen tot stand zou komen, aldus de Hoge Raad in 1982.

Opgesteld, als de aan de uitvoering van de arbeid verbonden risico’s voor de gezondheid en de veiligheid door gangbare maatregelen, in overeenstemming met de stand der wetenschap en professionele dienstverlening, kunnen worden gereduceerd. De begrippen `stand der wetenschap’ en `professionele dienstverlening’ zijn niet nieuw; zij zijn ontleend aan de Arbowet (zie art. 3 lid 1 aanhef Arbowet) en dat brengt met zich dat daar-aan dan ook dezelfde betekenis moet worden gegeven. Het zijn toetsingscriteria voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.

Met het criterium ‘stand van de wetenschap’ wordt beoogd dat de werkgever bij de vormgeving van zijn beleid rekening houdt met de ontwikkelingen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard. De term `professionele dienstverlening’ heeft betrekking op de dienstverlening door een of meer deskundige personen of de arbodiensten (zie art. 14 lid 1 onderdeel c en lid 8 j° art. 14a lid 2 Arbowet) en dan met name op de rol die zij spelen in het geven van adviezen.’

Het BAK geeft ook aan dat de (aanstaande) werkgever die een aanstellingskeuring van een (aspirant-)werknemer verlangt, de zogenoemde keuringvrager (zie art. 1 onderdeel c WMK) de aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid schriftelijk moet vastleggen. Ook moet hij het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die mogen worden verricht, schriftelijk vastleggen. Voordat de keuringvrager respectievelijk de werkgever een en ander op schrift stelt, moet hij daarover schriftelijk ad-vies vragen aan een of meer deskundige personen of de arbodienst. Ook moet hij hen advies vragen over de rechtmatigheid van de keuring.

Het gaat dan om de beantwoording van de vraag of een aanstellingskeuring, als wordt gekeken naar de te verrichten arbeid, gerechtvaardigd is. Zo wordt bewerkstelligd dat bij de advisering wordt uitgegaan van het wettelijke kader, zoals opgenomen in de WMK en het BAK. Bovendien wordt verwacht dat het uitdrukkelijk betrekken van de rechtmatigheid van de keuring in de adviesaanvraag een preventieve werking heeft, waardoor onrechtmatige aanstellingskeuringen kunnen worden voorkomen.

Om te voorkomen dat de aanstellingskeuring voor een ander doel wordt gebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de desbetreffende functie, schrijft de WMK voor dat een aanstellingskeuring pas aan het einde van het selectie-proces mag plaatsvinden (zie art. 4 lid 2 WMK). Dit uitgangspunt brengt met zich dat wordt beslist over de geschiktheid voor de functie, voordat de medische aspecten aan de orde komen.

Om te vermijden dat de wettelijke regeling van de aanstellingskeuring ertoe leidt dat vragen over de gezondheidstoestand worden verplaatst naar een andere fase van de selectieprocedure, is bepaald dat bij andere beoordelingen dan de medische keuring geen vragen mogen worden gesteld noch anderszins inlichtingen mo-gen worden ingewonnen over de gezondheidstoestand van de keurling en over zijn verzuim door ziekte in het verleden (zie art. 3 WMK).

Als dat niet gebeurt, dan verzetten de redelijkheid en billijkheid zich naar de mening van de rechtbank tegen een aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte als in ver-band met de kwaal die is verzwegen de betrokkene arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft al in 1981 overwogen dat het verzwijgen van een kwaal een reden kan zijn voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden, het zogenoemde ontslag op staande voet, als de betrokken werknemer wist of had moeten begrijpen dat die kwaal hem ongeschikt maakt voor de dienstbetrekking waarnaar hij heeft gesolliciteerd.

In dit geval was het een lasser die aan astmatische bronchitis leed. Een paar jaar later is door de Hoge Raad aangegeven dat het verzwijgen van een handicap voor de werkgever een dringende reden voor opzegging kan opleveren als hij als gevolg van die handicap niet alle overeengekomen werkzaamheden van de werknemer kan vragen.

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Werving en selectie
Voorafgaand aan het tot stand brengen van een arbeidsovereenkomst vindt het proces van werving en selectie plaats. Daarin ontmoeten de vraag van arbeidsorganisaties en het aanbod van arbeid elkaar. Het doel van de selectie is een zodanige bezetting van een arbeidsplaats dat deze zowel door de sollicitant als door de arbeidsorganisatie positief wordt gewaardeerd. Binnen arbeidsorganisaties bestaat er een veelheid van functies met heel verschillende taak-inhouden.

Ook individuen die hun arbeid aanbieden, verschillen in capaciteiten, opleiding en ervaring. Het beroep dat een arbeidsorganisatie doet op het arbeidsaanbod is dan ook niet gericht op het totale arbeidsaanbod. Er wordt gezocht naar personen met bepaalde kwaliteiten, die aansluiten bij de vereisten van de functie. Dit gebeurt in het selectieproces. Het uiteindelijke doel van beide betrokken partijen, de sollicitant en de aspirant-werkgever, is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst.” Of het wenselijk is dat zij die overeenkomst aangaan is afhankelijk van de informatie die zij over en weer uitwisselen.

Zowel de aspirant-werkgever als de sollicitant hebben informatie nodig om tot een verantwoorde beslissing te komen.” In de praktijk betekent dit echter vaak dat het accent in de sollicitatieprocedure ligt op het verschaffen van informatie door de sollicitant over zichzelf. Hoe men het ook draait, wendt of keert, in de selectieprocedure is de sollicitant de (economisch) zwakkere partij.

Maar daar moet dan wel bij worden aangetekend, dat zijn positie voor een deel ook wordt bepaald door de situatie op de arbeidsmarkt. Bij een sterke arbeidsmarktpositie kan een sollicitant zich meer veroorloven dan bij een slappe arbeidsmarkt. Na deze wat algemene beschouwing rond werving en selectie worden nu in het kort de posities van beide partijen, de aspirant-werkgever en de sollicitant, geschetst.

De aspirant-werkgever
De aspirant-werkgever heeft een alleszins redelijk belang; hij wil namelijk die sollicitant selecteren die naar zijn idee het meest geschikt is voor de te vervullen vacature. Nu zijn er aanbevelingen’ en codes tot stand gebracht”, die een leidraad moeten vormen bij het tot stand brengen van doelmatige en zorgvuldige wervings- en selectieprocedures in ondernemingen. De rol van de overheid bij de bescherming van de sollicitant is als volgt.’

Het uitgangspunt is dat het onderwerp werving en selectie in eerste instantie tot de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers behoort. In dat licht bezien kan de wet- en regelgeving beperkt blijven tot die situaties waar fundamentele waarden in het geding zijn en waarvan de bescherming niet kan worden overgelaten aan de partijen in kwestie. Concreet gaat het dan om wetgeving op het terrein van de medische keuringen (zie onderdeel Wet op de medische keuringen) en van de gelijke behandeling, bijvoorbeeld op grond van handicap of chronische ziekte of geslacht.

Daarnaast staan de sollicitant nog de gebruikelijke rechtsmiddelen ter beschikking. Zo kan hij een beroep doen op een onrechtmatige daad van de werkgever (art. 6:162 BW) als er sprake is van aantasting van zijn privacy. De kans dat een dergelijk beroep slaagt, moet niet al te hoog worden ingeschat. Hij moet namelijk bewijzen dat hij (immateriële) schade heeft geleden als gevolg van het handelen van de werkgever, maar dat niet alleen: hij moet ook de rechter ervan overtuigen dat er sprake is van een schending van de privacy. Dat laatste is wel eenvoudiger als de werkgever bepaalde normen die zijn vastgelegd in een voor hem geldende gedragscode heeft geschonden.